Работа

0197: Как да постигнем успех в кариерата на работата си (Uspeh v karierata na rabota)?

2012-01-21T21:29:00.000-08:00

Основни предпоставки за постигане на успех в кариерата на работа, освен доброто образование и психологична подготовка за постигане на успех в живота, са и силното желание и правилните действия.

Често хората разсейват усилията си в много направления, понякога противоречащи си едно на друго, което налага да се приложи метода на жертвата, за да се насочи активността само в едно главно направление.

Но даже и след като това стане, остава нуждата от прилагането на постоянни, ежедневни усилия и настойчивост в правилната посока, без излишна срамежливост и криворазбрана отстъпчивост.

Ако считате, че заслужавате повече - изисквайте и доказвайте постоянно, че можете да се справяте със задачите си, бъдете постоянно инициативни, но подготвени и компетентни.

Не проявявайте слабост и неувереност, защото от това доходите Ви ще спаднат и ще загубите възможността да се издигате в кариерата си. Днес хората сменят работата и професията си по няколко пъти в живота си, така че никога не е късно и Вие да го направите.

Но това също трябва добре да се обмисля, но и да се действа решително (познавам хора, които обмисляха напускането си цели 5 - 6 години и през цялото това време получаваха минимална заплата и то доста нередовно.

Научете се да водите преговори и изисквате това, което Ви е нужно, като се освобождавате от вътрешните ограничения. Щом от Вас се очакват резултати, Вие пък изисквайте подходящите външни условия за тяхното постигане.

Така постепено ще се убедите, че Вие сте достойни за много повече в живота и в работата и че ако не се поддадете на манипулации, ще го постигнете, винаги когато си осигурите условията за това.

Действително бъдете инициативни в своята кариера и се захващайте за сложна работа във Вашата област и я докарвайте до успешен край. Покажете, че сте отговорен работник или служители, че не закъснявате лековато за работа, че изпълнявате задълженията си в срок.

Документирайте по подходящ начин свършеното от Вас, дръжте в порядък документацията си и няма да бъдете забравени. Работодателите знаят как да ценят професионалистите си. Те отлично разбират, че и техния успех се основава на отдайните усилия на техния екип.

И ако към всичко това добавите добри отношения с колегите (работа в екип, без емоционални конфликти), това ще Ви дойде в плюс. Но не раздувайте пред колегите си излишно за своите успехи и умения. Не вземайте и пари назаем от тях. Обличайте се с прилични дрехи и бъдете приятели с нужните хора.

По този начин ще си подсигурите почти идеални условия да развивате своята кариера на работа, като при това - и в бързи темпове. Затова винаги мислете внимателно и за следващата си крачка и следващото ниво, което трябва да преодолеете. Така ще си осигурите и постоянство в кариерата.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0196: Синдикат е по-широко понятие (Sindikat - shiroko ponyatie).

2012-01-18T23:09:00.000-08:00

Синдикат е доста по-широко понятие от това, което му се придава като смисъл първоначално - трейд юниони или на български професионални съюзи - профсъюзи или както често ги наричат синдикати.

В по-късно време, под синдикат започва да се разбира и определена форма на монополистично обединение, при което влизащите в него фирми губят своята търговска самостоятелност, но съхраняват производствена и юридическа свобода на действие.

С други думи казано, по този начин, чрез синдиката, се осъществява централизирана организация по разпределението и дистрибуцията на произвежданата от предприятията продукция, а също и централизирано разпределение на поръчките.

В началото на предишния век националните синдикати били широко разпространени, като по-късно, на тяхна основа възникват и международни синдикати. Един от класическите примери е диамантения синдикат “Де Бирст”, който съсредоточава в своите ръце реализацията на почти всички добивани в света диаланти.

Много предприятия, а и цели държави са принудени да си сътрудничат с такива наднационални обединения, понеже те разполагат с много възможности за въздействие на пазарите и натиск над дребните играчи, опитващи се да провеждат самостоятелна политика.

Днес, в редица страни по света има приети закони, насочени против всякакви монополистични форми и обединения, които оказват задържащо влияние по отношение развитието на определена икономика или отрасъл от промишлеността.

Днес понятието има още по-широко значение, като например, престъпен синдикат или т.н. потребителски синдикати, включващи милиони потребители от цял свят на определен вид стоки, които се обединяват чрез интернет, за да купуват групово на възможно най-изгодните цени.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0195: Професия инженер - работа за образовани хора (Profesia ingener - rabota za obrazovani hora).

2012-01-06T23:27:00.000-08:00

Професията инженер е работа за технически образовани хора по проектирането и изграждането на всякакви технически обекти, съоръжения и машини, в т.ч. механични, строителни, водни, въздушни и даже атомно-молекулни, като в електрониката и нанотехнологиите. Никъде нещата не могат да се получат без намесата на инженери.

Още в Древния Рим са се строели сложни водоснабдителни системи, представляващи гениално инженерно решение на сложен технически проблем. Първата от тях датира от 312 година пр. н. е., която е вършила работа (забележете) цели 600 години. Такъв показател на надежност за хидро система и до днес никой не е успял да надмине, което си е за завиждане.

Естествено, възниква въпроса, кои са били първите инженери в исторически план. Ако се анализират внимателно фактите, вероятно това ще се окаже, че са ковачите, работещи с метал и огън - две от основните природни стихии. Така ковачите от древността и Средновековието се превърнали в определена инженерна каста в обществото.

Техните знания са в основата на цялото техническо и технологично развитие на обществото, макар по него време да са нямали официално образование, но това като че ли никога не е имало голямо значение. Те създавали, възоснова на своя опит и наследени знания, всякакви инструменти, средства за производство, до тъкачни станове и лебедки в строителството.

Още по-близо до днешните инженери били древните архитекти - талантливи хора, които разработвали сложни строителни проекти, реализирали множество интересни идеи, без традиционните за днес купища чертежи и документации, с последващ технически контрол и приемане на обектите. Тогава архитекта заставал лично под моста и така с живота си гарантирал неговата надеждност при въвеждането му в експлоатация.

Инженерът е първопроходец в техническото развитие на света и като генератор за нови технически идеи и решения, позволяващи да се усъвършенства живота. Но днес, да станеш дипломиран инженер е значително по-сложно, отколкото да се сдобиеш с каквото и да е друго образование. Нужно е да се изучава цял набор от сложни технически дисциплини, да се чертае и проектира, да се участва в производствена практика в различни производствени предприятия и профили на обучение.

Инженерите работят с умението си да използват своите технически знания, придобивайки ценен специализиран опит в практиката и достигайки определени висоти в своята професия и в живота. Въпреки това, тази професия остава значително подценена в съвременното общество, поради значително по-голямата крекливост на други професионални завери.

Например, в бюджета на държавата е включена издръжката на какви ли не хуманитарни специалности - музейни работници, артисти, певци и други т.н. култур трегери («трегер» - технически термин със значение на хоризонтална носеща греда), т.е. подпирачи на културата, а край тях да сте чували за бюджетно издържани организации на инженерите? Е, затова България е сред най-бедните и изостанали държави на ЕС.

Всъщност днес, професията инженер е работа едва ли не за всеки, а истинските, професионални инженери са неглижирани до степен на безработни. А точно от тази професия имаме най-голяма нужда. Иначе, едва ли ще срещнете инженер сред създателите на поредната вафла - трепач или последна помада, без която не можем. Техническата култура и ниво днес слизат на все по-ниско ниво и това пряко се отразява на живота ни.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0194: Резюме за работа - как да го оформим най-добре (Rezume za rabota - oformyane).

2011-12-20T10:40:00.000-08:00

Външният вид на Вашето резюме за работа се оценява също и по външния вид - наличието или отсъствието на граматични или стилистични грешки, оформяне, качество на хартията и печата, папката.

Затова се постарайте да спазвате следните базови препоръки за оформление на резюмето си и това може да улесни и подпомогне назначаването Ви на работа:

- използвайте за печатане нормална бяла хартия най-разпространения формат А4 и пишете с черен цвят,
- ползвайте лазерен принтер, заради доброто качество на печат (мастилено струйните принтери понякога разливат и не на всяка хартия излиза качествен печат),
- препоръчително е имената Ви да са изписани в горния край на всеки лист, над стилна черта,
- не пропускайте да изпишете адреса и контактната информация за себе си в долния ляв край,
- избирайте стандартен шрифт за писане, така че максимално да улесните чететенето, като Times New Roman или Courier, като се стараете да пишете в параграфи от по 4 - 6 реда,
- размера на шрифта да е 10 - 12 кегел, освен ако не очаквате представянето Ви да се чете от по-възрастен човек с проблемно зрение, в който случай може да ползвате 14 кегел,
- избягвайте всякакво украсяване на текста с удебелявания, подчертавания, наклонени или ръкописни шрифтове,
- избягвайте честата употреба на препинателни знаци - !!! или ???, или …
- когато изброявате основни свои умения, може да използвате номериране и интервал между тях,
- използвайте ляво подравняване на текста (двустранното подравняване е по подходящо за литературно произведение),
- оставете достатъчно празни полета в краищата на листата - 25 - 30 мм отляво, 15 мм отдясно и отдолу и около 20 мм отгоре,
- не използвайте телбод за прикрепване на страниците една към друга, по-добре ползвайте пластмасова папка.

И на края, но не на последно място, постарайте се да съставите съдържателно резюме, защото външния вид ще създаде приятно първо впечатление, но работодателя ще очаква да прочетете и нещо интересно за Вашите способности и намерения. И дано не сте си послали лошо с непремерени коментари из форумите в интернет.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0193: Знаем ли какво е персонал и как се подбира той (Znaem li kakvo e personal i kak se podbira)?

2011-12-09T08:21:00.000-08:00

Понятието “персонал” идва от латинското “persona” и означава “личност”, в англ. ез. се използва като “staff” или “personnel”, а в нем. ез. “Personal”. В случая става дума за трудов колектив от работници и / или служители, наети на работа по трудов договор от определен работодател, за да осъществяват определени трудови функции на предварително определеното им работно място и в дадено работно време.

Персоналът е организирана на професионален принцип група от лица (личен състав) за осъществяване на определена работа или услуги в дадено учреждение, организация или предприятие, назначени на определен щат, съгласно трудовото законодателство, имащи определени задължения, отговорности и права.

Очаква се персонала, който винаги е съставен само от физически лица, да има определени качествени характеристики, като способности, мотивация, професионална квалификация, трудов опит, позволяващи му да поддържа и развива дейността и целите на наемащата го организация - юридическо лице (фирма, сдружение, партия…), представлявана от своя ръководител, който в този случай изпълнява ролята си на работодател.
Могат да се забележат различни категории на наетия персонал, като ръководен или управленски, професионален или експертен (специалисти в различни области), работнически или изпълнителски (изпълняващ основните технологични операции) и спомагателен или допълнителен (за поддържане на помощни или допълнителни трудови функции).

Ако работата или предоставяните услуги се осъществяват възоснова на граждански договори или като услуга, възложена външен изпълнител (аутсорсинг), то в тези случаи става дума за друг вид взаимоотношения, различни от трудовото законодателство на страната и осъществяващи се възоснова на други закони - ТЗ или ЗЗД.

Издръжката на постоянен персонал е доста скъпо мероприятие за един работодател, поради това, че той е длъжен да осигурава заплати, доплащания и условия за работа, даже в случаите на престой, криза, намалено търсене на продукцията, а освен това е подложен и на риска от стачки, постоянни проверки по линия на трудови инспекции и други органи на държавата.

Поради това, понятието, за определени икономически дейности, е вече умряло. Пример, ако искате да започнете производство на бельо, има хиляда пъти по-лесен, евтин и неангажиращ начин, като се договорите със съответния китайски доставчик, поставен в условията на изострена конкуренция, предпоставка за много добри условия за необходимите Ви доставките.

В противен случай сте много героично и патриотично настроен човек, който е готов да се подложи на безумно сложни, неефективни, скъпи, трудоемки и времеемки процедури, с абсолютно непредвидими последствия и неоценими рискове, особено във времена на корупция и безхаберие. Но ако все пак държите на патриотизма, стягайте се за яка работа.

Персоналът на една организация, с редки изключения, е сравнително постоянна величина. Едни хора идват, други си отиват, което се нарича динамика на кадрите и обикновено се изразява посредством коефициентите за текучество или стабилност. Редица външни фактори, като например икономическото положение на отрасъла, оказват съществено влияние на нивото на динамика на наетите служители и работници.

В периодите на спад, рецесия или криза, бизнес организациите, а след тях и редица обществени и административни служби, са принудени да правят съкращения в числеността на щата. Но даже и при стабилна бизнес среда, по едни или други причини, се налагат уволнения или назначения - болести, неудовлетвореност от работата, дисциплинарна отговорност за различни нарушения, обучение, кариерно развитие, пенсиониране и т.н.

Динамиката на пресонала в традиционни и стабилни организации е сравнително умерена и контролируема, за разлика от новосъздадени и неустойчиви фирми, където е завишена, а в някои случаи и спонтанна. Във всички случаи тази динамика е важна, понеже тя дава възможности да се развива кариера, израстване и благоприятно преструктуриране на бизнеса.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0192: Охрана на труда (Ohrana na truda).

2011-11-28T02:37:00.000-08:00

Охраната на труда е система или комплекс от мероприятия за обезпечаване на безопастност за живота и здравето на работниците в процеса на трудова дейност, за намаляване на производствения травматизъм и за контрол на вредните фактори непосредствено на работното място. В нея влизат

законно-юридически актове,
санитарно-хигиенни,
лечебно-профилактични,
социално-икономически,
организационно-технически,
рехабилитационни

и други предотвратителни и регламентиращи мероприятия, насочени към обезпечаването на безопасни условия за работа.

Охрана на труда се изисква във всяко производствено предприятие и от държавата, като цяло, независимо от вида на практикуваната производствена дейност. Осъществява се на основата на използването на нови безопасни технологии, усъвършенствано заканодателство, понеже здравето и живота са конституционни права на хората.

Правилно организираната трудова охрана има голямо значение не само за самите работници, но и за предприятието (увеличава производителността на труда) и за държавата (увеличава икономическата й мощ). Ако условията на труд не удовлетворяват персонала, това води до засилено текучество на кадрите, което пък води да финансови загуби за бизнеса.

Различни експерти изчисляват, че добре организираните мероприятия против производствения травматизъм увечичават обема на произвежданата продукция с цели 25%, като едновременно с това, автоматично се намалява и брака. Така отличната организация е залог за увеличаване на производителността и доходността на фирмата.

И обратно, ако охранителната организация е слаба, това веднага повишава производствения травматизъм и броя на професионалните заболявания, което пък води до завишаване на изплащаните компенсации. Особено големи загуби се търпят при сериозни травми и смърт на работник.

Основния документ, в който се регламентира въпросната тема е Кодекса на труда, но също и редица поднормативни документи, съобразяващи се със спецификата на конкретните отрасли. Така задълженията на работодателите и изискванията към всяко работно място са доста добре разписани. Освен това, се акцентира вниманието на това, че всички работници трябва да преминават начално, периодично и текущо обучение по безопастност на труда и това пак е в задълженията на работодателя.

Разбира се, всички тези задължения са обезпечени с доста сериозни глоби, постоянно се проверяват и контролират от различни държавни органи и инспекции, така че добрата производствена практика изисква и заставя те да се спазват стриктно, защото за никого няма да е приятно при по-тежки инциденти да попадне в зоната на разследвания, съдебни процеси и присъди.

С охрана на труда са свързани и редица други понятия, като:

Техника на безопасност - комплекс от средства и мероприятия, внедрявани в производството с цел създаване на здравословни и безопасни условия за работа.

Безопасни условия на труд - са такива условия за осъществяване на трудовите ангажименти, при които въздействието върху работниците на вредни или опасни производствени фактори е изключено или нивото на тяхното въздействие не превишава установените нормативи.

Безопасност - е отсъствието на недопустим риск, свързан с възможността да се нанесе ущърб или вреда на изпълнителите на производствените операции.

Производствен травматизъм - е съвкупността от нещастни случаи в производството на дадено предприятие.

Професионално заболяване - е увредата на зравето на работника вследствие на постоянно или продължително въздействие върху организма му от страна на вредни професионални условия.

Хигиена на труда - е система за обезпечаване на здравословна трудова дейност, включително законови, социални, организационни, технически и други мероприятия.

Промишлената санитария - има за цел да сведе до приемливо ниво рисковете от въздействие на неблагоприятни условия на професионалната среда.

Ергономия (от гръцки: ergon - работа и nomos - закон) - е наука, изучаваща човека в условията на производствена среда, с цел оптимизация на условията за осъществяване на дейността, оръдията на труда, организацията на работното масто и др., като при това се отчита антропологията и икономията на движения и сила.

Техническа естетика - е наука, изучаваща производствената среда с цел нейното хармонизиране, подобряване, удобство и красота. Тя е теоретична основа за промишления дизайн.

Електробезопастност - е система от организационни и технически мероприятия и средства, осигуряващи защита на хората от вредното и опасно въздействие на електрическия ток, електрическата дъга, електромагнитното поле и статическото електричество.

Някои предприемачи и работодатели не приемат насериозно охраната на труда, считайки, че производството им не е свързано с вредности или опасности, но осигуряването на безопасни условия е задължително за всяка фирма и това е начина да се повиши производителността на осъществяваните работни операции и да се намалят загубите то престои. Затова писането на инструкции по безопастност е задължително за всяко работно място.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0191: Видове договаряне на работната заплата (Rabotna zaplata - vidove dogovaryane).

2011-11-17T10:41:00.000-08:00

Процеса на договаряне на работната заплата е един от най-важните принципи на пазарното стопанство. На практика това са отношения, които възникват между работника и работодателя, свързани с

условията на наемането и освобождаването на работниците,
условията на труд,
заплащането,
социалното осигуряване и т.н.

Проблемите се решават с договаряне, основано на взаимния интерес и компромиси. Страни по колективното договаряне на работна заплата са:

в национален план – правителство, национални органи на синдикатите и работодателите;

на равнище предприятие или друга организация – работодателят и синдикатите.

Отделно, договаряне може да се води и на индивидуално ниво. При воденето на преговори и при вземане на решения всички страни по договарянето са равнопоставени.

Национално равнище на договаряне:

- Начинът, принципите, и процедурите за определяне на минималната РЗ за страната, както и основанията, редът и условията за нейното изменение.
- Видовете и минималните размери на допълнителните възнаграждения, обезщетения при трудове правоотношения, които не са еднозначно определени с Кодекса на труда.
- Начините за определяне на средствата, длъжностните намаления и коефициент за РЗ.
- Необходимостта от регулиране на средствата за РЗ.
- Принципът, начинът и сроковете за регулиране средствата за РЗ.

Фирмено или организационно договаряне:

- Размерът на минималната часова, дневна или месечна РЗ.
- Минималните работни заплати, диференцирани по критерии персонал, длъжност, образование и квалификация.
- Начинът за оценяване на работните места на работниците и служителите и за определяне размера на РЗ по индивидуален трудов договор.
- Начинът за оценяване на резултатите от труда, на база на които се определя заплатите.
- Видовете и размера на допълнителните възнаграждения и доплащанията към РЗ.
- Изменение на РЗ в зависимост от инфлацията и други икономически фактори.
- Система за отразяване условията на труд.
- Периодичността на изплащане на РЗ.
- Други въпроси, уточнени в процеса на договарянето

Индивидуалното договаряне се извършва от работника и работодателя в съответствие с Кодекса на труда, нормативните актове и постигнатите договорености от националните и колективните преговори.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0190: Понятие за работа (Ponyatie za rabota).

2011-11-12T21:48:00.000-08:00

«Може да работите тежко,

а може да работите и с главата си.»

Работата е процес, който изисква освен прилагането на «глухи» физически усилия, да се влага и доста ум, творчески подход, оригинални идеи и разсъдък в подбора и осъществяването на съответната дейност, насочена към създаването на обществени ценности и към удовлетворяване потребностите на други хора, най-вече под форамата на трудово-правни отношения.

Именно наличието или отсъствието на работата определя социалния статус на хората и възможностите за реализация на трудовия потенциал на конкретния работник. Тя е главен двигател на прогреса в обществото, а като явление, е присъща само на живите организми и най-вече на човека и е насочена към постигане на определен резултат, като се подразбира, че е с позитивна насоченост.
Работа е материално възнаграждаваната дейност на индивид или колектив, насочена към създаването на определени блага, резултатите от които имат най-вече материално изражение и могат да се прилагат за удовлетворяване на определени потребности на организация или физически лица. Във всички случаи, трудовата дейност е източник на определени блага и средства за съществуване.

Известни са и други значения за термина «работа», като:

месторабота,
реализиране на определен договор,
произведение на изкуството,
творба,
функциониране на механизми,
осъществяване на природни процеси,
протичане на определени събития.

Но преди всичко, тя е възможност за самореализация, за придобиване на професионален авторитет и източник на финансови средства за съществуване.

Но работата е източник и доста неприятности, като:

- умора;
- вреди за здравето;
- загуба на време;
- стрес;
- неудовлетвореност;
- липса на перспективи за професионален ръст и кариерно развитие;
- професионални конфликти;
- междуличностни търкания;

––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0189: Системи на заплащане на труда (Sistemi na zaplastane na truda).

2011-11-07T21:28:00.000-08:00

В икономическата практиката по управлението на човешките трудови ресурси (ЧР) широко се прилагат два принципа на заплащане на труда, приети от работодателите:

Според резултатите;
Според значимостта на работата.

1. Заплащането според резултатите се прилага както при индивидуалния труд, така и при колективния труд /извършената работа е в екип, от бригада или в група/. Този принцип се реализира чрез сделната система, която се прилага в следните разновидности:

- пряка сделна система;
- сделно-премиална система;
- сделно-прогресивна система.

А. Пряка сделна система:

При пряката сделна система индивидуалната организация на труда е предпоставка за точно измерване на резултатите и справедливо оценяване на трудовата активност. В този случай работната заплата е в пряка зависимост от обема на извършената работа /произведените продукти или извършените услуги/:

РЗ = О . Р,

където

О – обем на извършената работа;
Р – разценка.

Когато не е възможно да се измери индивидуалния труд, се преминава на колективно заплащане. За да се индивидуализира колективно заработеното възнаграждение най-често се използват:

тарифни коефициенти, които отразяват равнището на квалификацията на участника в колективния трудов процес, и
коефициенти на трудово участие, с които се отчита реалното индивидуално участие в постигането на общите резултати.

Б. Сделно - премиална система:
При сделно-премиалната система се стимулира производителността и някои други показатели за извършваната работа. Системата дава възможност не само за допълнително възнаграждение при постигнати по-добри резултати, но и санкциониране при влошаване на резултатите:

РЗ = О . Р + П – С,

където

П – е премия за добри резултати;
С – санкция за влошени резултати.

В. Сделно-прогресивна система:

Сделно-прогресивната система се прилага често при наблюдавани промени в конюнктурата. При нарастване на БВП работодателят има възможност да увеличи производството и да реализира по-висока печалба. Това той постига чрез повищаване интензивността на труда, компенсация за което е начисляването на допълнително възнаграждение за наднормена продукция по завишени разценки.

2. Заплащането на труда според значимостта на работата се прилага тогава, когато не могат да се използват количествените измерители за нейното оценяване. Проблемът е: как да се оцени значимостта на отделните работи или длъжности? Могат да се използват следните методи:

Ранжиране /подреждане/ на длъжностите.

Извършва се от експерти. В екипа от експерти следва да участват лица с богат опит по организация на управлението на ЧР. Длъжностите се „етажират” /подреждат на различни нива според тяхната значимост/, при което по преценка на експертите за всяко ниво се определя размера на работната заплата.

Балово /точковото/ оценяване на работите или длъжностите.

При него се избират показатели, които са подходящи за оценяването на всички длъжности, а не за отделния изпълнител. Ясно е, че за изпълнението на едни длъжности по-важни ще бъдат едни показатели, за други длъжности – други показатели.

Опитът показва, че броят на показателите не бива да бъде по-голям от 20, за да се трудоемкостта на оценяването и не бива да бъде по-малък от 10, за да могат всички длъжности да бъдат представени със своите характерни показатели.

Как да се подготвят обобщените оценки за всяка длъжност, за да могат да бъдат сравнявани и подреждани по значимост?

За оценяване на значението на показателите се подготвя скала, която служи за числово изразяване степента на значимост. В зависимост от степента на значимост всеки показател получава едно или друго количествено изражение.

Сборът от тези количествени оценки ще определи стойността на значимост на дадената длъжност. Сравнявайки стойностите на значимост на всички длъжности, може да се ранжират длъжностите по степен на важност.

Заплащането на труда според значимостта на длъжността:

Принципът на възнаграждение според значимостта на длъжността се реализира главно чрез повременната система. Тя се прилага в

държавната и общинската администрация,
образованието,
културата,
полицията и др.,

които са на бюджетна издръжка.

Повременната система се прилага и в материалното производство – при административни, управленски, експертни и др. дейности, чието изпълнение трудно би могло да се измери количествено.

Повременната система на заплащане на труда се прилага в две разновидности:

проста повременна система, при която размерът на работната заплата се определя в зависимост от отработеното време
повременно-премиална система, при която се изплащат допълнителни премии, например за увеличаване на продажбите, за подобряване на обслужването, за подобряване на качеството и др.

––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0188: 5 съвета при интервю за работа (5 syveta pri intervyu za rabota).

2011-10-30T06:32:00.000-07:00

Живеем във време трудно и напрегнато. „Криза”, „Криза”, ‘Криза”. Тази дума трайно се настани в ежедневието ни. Виждаме я по вестниците, чуваме я в новините, намираме я в интернет, употребяваме я в разговорите си, и най-страшното – усещаме я върху себе си. Особено силно я чувстват тези, които са без работа по една или друга причина.

Сметките не чакат, банковите разсрочки са временни, нуждите - ежедневни и наложителни, а необходимостта от работа и заплата е просто въпиюща. В момент като, този притеснението и отчаянието могат да ни изиграят лоша шега.

Предлагаме Ви 5 съвета за всички, които тръгват на интервю за работа. Те са резултат от личен опит и прозрения и са проверени в практиката. И така, отговорили са на вашата кандидатура за работа и са ви поканили на разговор. Какво следва да направите, за да получите мястото .

Помислете добре, дали наистина желаете точно тази работа.

Колко пъти в отчаянието си казваме ”Само да започна нещо! Каквото и да е! Готов съм на всичко!” Но дали е така? Наистина ли именно това искате да правите? Опитайте се да си представите как бихте се чувствали, ако трябва да вършите това в продължение на години. Ще бъдете ли удовлетворени?

Ще бъдете ли щастливи? А в резултат на това ще бъдете ли продуктивни на съответното работно място? Ако имате съмнения и опасения, по-добре се откажете още сега. Не губете своето и на интервюиращите времето. Но ако това е мечтаната работа, то тогава смело напред!

Облечете подходящи дрехи.

Предполагам, сами се досещате, че ако отивате на интервю за кранист, бъдещите ви работодатели едва ли ще бъдат впечатлени от яркия грим и аксесоари, модния тоалет или дългия, безупречен маникюр, които без съмнение ви отиват много, но не са най-доброто потвърждение на желанието ви да работите тази работа.

Но точно това ще направи впечатление и ще наклони везните във ваша полза, ако търсите работа в модно списание, козметично студио или бутиков магазин.

Научете предварително малко повече за компанията, в която кандидатствате и за длъжността, която се надявате да заемете.

Понякога нуждата кара човек да търси работа в сфера, коренно различна от тази, в която се е изявявал доскоро или за която е учил. Именно тогава е наложително да потърсите информация за естеството на работата, за евентуалните подводни камъчета, както и за самата фирма, която предлага тази длъжност.

Така ще бъдете подготвени за всякакви въпроси, а и на всеки работодател би било приятно да разбере, че срещу себе си има отговорен и мотивиран кандидат.

Не жестикулирайте прекалено.

Всеки има свои особености на изразяване. Темперамента е хубаво нещо, но ако сте от тези, които ръкомахат, жестикулират, размахват пръст, побутват събеседника си или говорят на висок глас, с цел да бъдат по-убедителни, то забравете за тези неща по време на интервюто.

Прекалената експанзивност насочва или към огромно притеснение, скрито зад маската на приповдигнатост, или прекалено силно изявена индивидуалност, която не е желателна (освен в случаите, когато именно това изискване е посочено от страна на работодателя).

И в двата случая това не е във ваша полза. Премерения тон, свободата в изразяването, ненатрапчивата шеговитост и лекота в разговора – ето това един умен работодател би оценил.

Усмихвайте се.

Не можете да си представите колко важна е усмивката. Нищо не разкрасява повече лицето на човек и не предразполага към взаимност, отколкото една усмивка. Тя отпуска, зарежда, привлича, заразява.

Дори, ако видите, че интервюто не върви добре за вас, дори когато насреща ви стои намръщен човек. Дори тогава се усмихнете. На себе си, на света, на намръщения. Ще видите колко по-леко ще ви стане и как, неочаквано, може би и за самите вас, ще ви отговорят със същото!

Надяваме се тези 5 съвета за провеждане на успешно интервю за работа да са Ви от полза, поне малко.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0187: Структура, схема и политика на трудовото възнаграждение (Struktura, shema, politika na trudovoto vaznagrajdenie).

2011-10-22T03:12:00.000-07:00

Работната заплата е паричен израз на трудовото възнаграждение, определено в съответствие с трудовото законодателство и писмено споразумение между работодателя и работника (специалиста, сътрудника). Структура на работна заплата се разработва по два начина:

при организацията на работната заплата в рамките на цялата фирма.
при организацията на индивидуалната работна заплата.

В първия случай тя отразява скалата на заплащането за отделни видове работи (или професии), обединени или не в групи, като се има предвид информацията на трудовия пазар. Това има значение за създаване на възможност за разработване на схема за справедлива и прозрачна система за заплащане на труда.

Схемата включва последователност от категории (степени), отразяващи нивото на заплащане. За всяка категория има диапазон на заплащане, който в известна степен /10-20 процента/ се покрива със съседните категории. От своя страна броят на категориите се определя от размерността на отделните професии.
Категориите могат предварително да бъдат определени с организационно-регламентиращ документ, разработен и приет във фирмата. В случаите, когато липсват нормативни указания, категориите се уточняват в процеса на оценяването.

Нека да приемем, че отделните видове работи, за които трябва да определим диапазоните на заплащане, са примерно:

зидарство,
инсталиране,
шпакловане,
монтиране,
заваряване.

Те са различни по сложност, изискват различна компетентност, имат различна ценност за фирмата и тяхното търсене на трудовия пазар е различно. На базата на тези показатели се определя категорията на отделните работи, например:

първа категория – зидарство,
втора категория – шпакловане,
трета категория – заваряване,
четвърта категория - монтиране,
пета категория – инсталиране.

При определяне политиката на паричните възнаграждения обикновено се изхожда и от съотношението: финансови стимули – финансово възнаграждение. Финансовите стимули мотивират хората за достигане на определени цели в бъдещето – „направи това и ще получиш това”, а финансовото възнаграждение е признание за положените усилия и получените резултати в миналото.

Справедливостта е допълнително съображение, което се отнася до приносите и компетенциите на хората и дава отражение върху позицията (мястото) в съответния диапазон.

Работната заплата е паричната част на т.н. компесационен пакет, който включва всички парични и непарични възнаграждения, давани на персонала на фирмата. Непаричната част на компесационния пакет /в широк смисъл/ съдържа всичко, получавано и ползвано като

участия,
съучастия,
привилегии,
услуги,
застраховки,
обезщетения,
такси,
субсидии,
власт,
звания,
помощи,
натури и др.

Изменението на трудовото законодателство се отразява върху относителния дял на паричната и непаричната част на компесационния пакет, а така също и върху състава на елементите на работната заплата, като относително постоянния състав на нейните елементите има следния вид:

- основна работна заплата за отработено време през месеца;
- наднормено възнаграждение при заплащане според изработеното;
- премии при заплащане според времетраенето на работата;
- добавки към работната заплата за компенсиране на инфлацията;
- еднократни възнаграждения за получени годишни резултати;
- целеви награди за изпълнение на предварително възложени задачи;
- възнаграждение за платен годишен отпуск съгласно трудовото законодателство;
- допълнително възнаграждение за продължителна работа в една и съща организация;
- допълнително възнаграждение за полагане на нощен труд;
- допълнително възнаграждение за работа при вредни или други специфични условия на труд;
- възнаграждения при особени случаи: при престои, за извънреден труд, при официални празници;

Нивото на заплащане на труда и състава на елементите на РЗ по отделни професии и равнище на квалификация се различават в отделните фирми. Различията в заплащането на труда се основават на провежданата политика в УЧР, на променящите се условия на работа, на промяна в номенклатурата на произвежданите изделия и др.

Непаричната част от компесационния пакет, с която се допълва цената на работната сила, може да съдържа следните елементи:

- безплатна храна и противоотрови при вредни условия на труд;
- безплатна храна за корабни екипажи, при дежурства в здравни заведения и др. случаи;
- безплатно облекло;
- задължителни и доброволни осигуровки на работещите по трудово правоотношение;
- средства за здравна профилактика и текущо здравно обслужване;
- средства за подобряване условията и охраната на труда;
- средства за повишаване на професионалната квалификация;
- средства за социално-битово и културно обслужване и др.

Всъщност с непаричната част от компесационния пакет се повишава реалната непарична част на възнаграждението, тъй като се удовлетворяват определени потребности.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0185: Пенсионно осигуряване в България (Pensionno osiguryavane v Bulgaria).

2011-09-29T01:39:00.000-07:00

За родените след 31.12.1959 г. има 3 стълба за получаване на пенсия.

Първият стълб е от Държавното обществено осигуряване (ДОО), който се определя от държавата възоснова на коефициенти върху осигурителния стаж и доход през годините. Обикновено тази пенсия е около 20-25 % от заработеното.

Вторият стълб е чрез осигуровки за Държавно Задължително Пенсионно Осигуряване (ДЗПО) в някакъв Универсален Пенсионен Фонд (УПФ), управляван от пенсионна компания. Този фонд се избира от лицето при първоначално започване на работа в срок до 3 месеца. След изтичане на този срок, лицето минава на служебно разпределение и на случаен принцип отива в някоя пенсионна компания.

Това е така наречената „втора пенсия” и отново зависи от осигурителния доход. Вноските са в размер 5 %, като се разпределят между осигуреното лице и работодателя. С течение на времето се натрупва и доходността от съответния УПФ.

Когато осигуреното лице навърши възрастта за пенсиониране (или 5 години по-рано), от този фонд могат да се изтеглят натрупаните средства като се избере един от следните варианти: еднократно или разсрочено плащане всеки месец.

Особен случай е, когато лицето работи във вредни условия на труд – първа или втора категория. Тогава работника избира или му се избира служебно Професионален Пенсионен Фонд (ППФ), управляван отново от някоя пенсионна компания. В този случай осигуровките са изцяло за сметка на работодателя и са в размер на 12 % за І-ва категория и 7 % за ІІ-ра категория.

Осигуреното лице има право на ранно пенсиониране и тогава тези средства отиват в НОИ, откъдето се изплаща пенсия до навършване на годините за пенсиониране по ІІІ-та категория. Ако не се възползвате от това си право, натрупаните средства се прехвърлят в УПФ.

Третият стълб е Доброволен Пенсионен Фонд (ДПФ). Това са доброволни вноски в избран ДПФ, които могат да се внасят по всяко време – ежемесечно, ежегодно или нерегулярно. Освен натрупваната доходност от съответния ДПФ, това осигуряване има и още едно предимство – 10 % намаляване на годишня данък, за което е необходимо подаване на годишна данъчна декларация в НАП.

Със средствата от ДПФ лицето разполага, както и когато реши. Не е нужно да се спазва дата на падеж, за да се внася или тегли част от сумата, само лихвите или цялата сума еднократно или разсрочено. За младите хора това е много подходящо, защото те имат напред 30-40 години, докато навършат възрастта за пенсиониране и дори с минимални вноски могат да си осигурят пожизнена пенсия, независимо от другите 2 пенсии.

И така – инвестирайте и спестявайте за своето бъдеще, защото никой друг няма да го направи вместо Вас. В пенсионните фондове, независимо дали са управлявани от една или различни пенсионни компании – средствата се натрупват по лични индивидуални партиди и са наследствени, дори и да се случи фалит, те се прехвърлят на друго място и се наследяват при евентуална смърт на осигуреното лице. Така Вашите спестовни усилия не се губят.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0184: Интервю за работа (Intervyu za rabota).

2011-09-19T23:12:00.000-07:00

Всяко интервю за работа, независимо от мястото на провеждане, условията или броя на кандидатите изисква предварителна подготовка. Според науката по управление на човешките ресурси, съществуват четири основни стила на интервюиране:

1) Ситуационен - основава се на теорията, че колкото повече успее да се доближи до реалната трудова ситуация, толкова по - добра ще е преценката на интервюиращия. Не е изключена обиколка из работната площадка, проверка на професионалните умения чрез извършване на някаква част от работата.

2) Личностен - подпомага откриването на ключовите личностни черти, важни за успеха на работното място. Въпросите за изграждане на личностния профил търсят преценките и емоционалната зрялост, корпоративните ценности и съзнание на интервюирания.

3) Стрес - характеризира се с постоянен порой от трудни, подвеждащи и отрицателно формулирани въпроси, целящи да държат кандидата в постоянно напрежение и да оценят неговото хладнокръвие и мисленето му в условия на натиск и стрес в работната среда.

4) Поведенчески - всички зададени въпроси са ориентирани към миналото и изискват от Вас да давате конкретни примери от трудовата си биография. Основава се на хипотезата, че миналото поведение може да предвижда бъдещите действия.

Най - често интервюиращият се опитва да вземе най - доброто и от четирите стила, за да създаде всеобхватна стратегия:

оценява се поведението;
прави се личностен профил;
преценява се емоционалната зрялост на кандидата, както и
степента, в която той се поддава на ръководство.

След като сте подготвили перфектната си автобиография (cv) и мотивационно писмо и с тях сте успели да привлечете вниманието на работодателя идва ред и на най-важната част от вашата подготовка.

Съществуват редица правила, норми и регламенти, които могат да Ви помогнат в подготовката Ви, за да се представите блестящо по време на интервюто за работа. Ще се спрем подробно на някои подробности като започнем от външния вид и стигнем до посещението на място и провеждането на самото интервю.

Подготовката

Вашите знания и компетентност са основните фактори за получаване на желаната работа, но външният ви вид е не по-малко важен. Когато отивате на среща с потенциалния си работодател, е задължително да се облечете подходящо.

Добре е да се запознаете със стила на обличане във фирмата. Ако тя е от по-консервативните, например счетоводна къща, то там обикновено се избират по-консервативни дрехи. В сфери като реклама, медии, дизайн обаче, обикновено облеклото на служителите е по-свободно.

Съществуват точно определени правила на мъжкото и дамското бизнес обекло.

Относно мъжкото бизнес облекло няма особено голямо разнообразие. Костюмът е от три части, в неутрален цвят - тъмносиво, тъмносиньо или сиво. Черното не е препоръчителен цвят. Сакото трябва да е закопчано, когато сме изправени, и се разкопчава, когато се сяда.

Ризата е добре да бъде бяла, екрю или светлосиня. Тя трябва да е с дълъг ръкав. Вратовръзката е с фини шарки или едноцветна. Обувките отиват по цвят на костюма. Основното правило е обувките да бъдат винаги лъснати и в добро състояние.

Чорапите се съчетават с обувките, като дължината им трябва да стига до средата на прасеца, за да да не се вижда част от крака, ако сядате.

В женското бизнес облекло има повече гъвкавост. Предпочитани са рокли или костюми в убити цветове и материи. Дължината на полата трябва да е до средата на или под коляното. Блузите не бива да са прозрачни или с дълбоки деколтета.

Обувките е добре да са затворени или в краен случай само с отворени пети. Токчетата да бъдат не по-високи от 5 см и винаги в идеално състояние. Чорапогащникът е задължителен, а бижутата е добре да бъдат малко.

Избягват се силните, натрапчиви парфюми. Изключенията, които потвърждават правилото за придържане към традиционните аксесоари, са малко: такива са позициите в областта на изкуството и развлекателния бизнес, където се изисква повече креативност.

Друго важно правило при подготвката Ви е събирането на информация за работодателя - като за:

произхода на фирмата,
собствеността й,
сферата на бизнес.

Днес е лесно да се намери подобна информация за компаниите, тъй като повечето от тях разработват собствени Интернет страници или са споменавани в други.

Явяването на време е важен елемент, на който трябва да обърнете внимание. Трябва да знаете къде точно се намира офиса, в който трябва да отидете и колко време ще Ви е необходимо за да стигнете до него. Закъснението не прави добро впечатление. По правило е прието да пристигнете 5 минути по-рано.

Първоначалният поздрав с интервюиращия е особено важен, тъй като това е времето, когато проличава стереотипа, който ще следвате. Опортюнизмът и стереотипите са на дневен ред, а поздравът може да е първият и единствен шанс да направите добро впечатление, преди да започнат прекъсванията.

И така, интервюто започва:

-Спокойствие и увереност;
-Внимателно подреждане на думите в началото на разговора;
-Мотивацията за позицията, за която кандидатствате;

Основни примерни въпроси:

- Защо сте тук?

Това означава, че работодателя очаква да се обясни мотивацията на кандидатстващия за длъжността в фирмата;

- Какво може да направите за нашата организация?

/Дали ще допринесете за решаването на проблеми или ще създадете проблеми; /

- Разкажете ни за себе си, какъв човек сте?

/Дали ще се впишете добре в работната обстановка и дали ще споделяте фирмените правила и ценности; /

- Какво Ви отличава от другите кандидати за работа?

/Дали имаме по-добри навици от останалите кандидати и дали сте готови да дадете всичко от себе си в работата /...не познавам останалите кандидати, но аз съм ./;

- Какво заплащане очаквате?

/Освен очакваната заплата, работодателят може да попита и каква е била предишната Ви заплата /казва се например сума от… до/;

- Ако Ви одобрим за тази длъжност, кои ще бъдат трите неща, които ще направите през първата работна седмица при нас? /Проверяват способността Ви за адаптация/.

- Как се виждате след 2 години, след 5, 10? /Проверяват Вашата амбиция за развитие/.
- Ако се наложи да работите извънредно, при какви условия ще го направите? /Отдаденост/.
- Убедете ме в рамките на една минута, че трябва да наемем именно Вас на тази длъжност? /Изтъквате най-силните си страни/.

В края на събеседването.

Работодателят може да попита дали имате въпроси! Задавате само въпроси, на който не можете да си отговорите сами.
Например:

- Бихте ли описали един типичен ден за служител на тази длъжност?
- Във фирмата съществуват ли възможности и програми за обучение и квалификация на служителите?
- Кога най-късно мога да очаквам новини от вас?

Златни правила на събеседването.

- Бъдете усмихнати, вежливи, доброжелателни с всички;
- Гледайте събеседника си в очите;
- Не прекъсвайте събеседника си докато говори;
- Слушайте внимателно и съсредоточено какво Ви питат;
- Отговаряйте между 20 секунди и 2 минути на всеки въпрос;
- Отговаряюте отчетливо, уверено, спокойно и без да бързате;
- Изразявайте смело силните си страни;
- Използвайте изрази като

“добър съм в….”,
“Знам, че мога да правя…”,
“Искам тази работа, защото…”,
“За мен най-важното е да ……”;

- Правете съпоставка между Вашия опит и изискванията за длъжността, за която кандидатствате;
- Благодарете на събеседника;

Внимавайте за грешки...

- Не забравяйте да вземете със себе си необходимите документи автобиография, мотивационно писмо, дипломи и др.
- Не показвайте нервност - не се клатете на стола, не щракайте с пръсти, не си играйте с косата.
- Не говорете тихо.
- Не дъвчете дъвка, не пушете и не използвайте жаргонни изрази.
- Не бъдете самокритични.
- Не бъдете прекалено обстоятелствени в отговорите.
- Не критикувайте бившите си началници и колеги.
- Не използвайте изрази като

„Не се интересувам от...",
„Не съм много умел в...",
„Търся си някаква работа",
„Не съм сигурен дали ще се справя".

- Избягвайте клишета и заучени фрази като

„Обичам да работя с хора",
„Обичам предизвикателствата" и др.

- Не се сравнявайте с другите кандидати за работа.
- Не предполагайте какво мисли събеседникът ви.

В действителност много хора подценяват необходимите умения за добро представяне и сериозността на подготовката за интервю. Наистина опита и добрата квалификация са от голямо значение, но в днешно време изборът на специалиста по подбор на персонал се опира до голяма степен и на

индивидуалността на кандидата,
комуникативните му способности,
откровеността,
адаптивността,
способността за работа в екип.

Изготвянето на автобиографията и мотивационното писмо са важна част от вашата подготовка. Но също така важни за вашето представяне са редица фактори като облеклото, предварителната информация за фирмата, в коята кандидатстваме, типа събеседването и редица др.

С цел да избегнете притесненията преди и по време на интервюто или поне да ги намалите, може просто да се постараете да научите всичко необходимо за доброто си представяне и да покажете най- доброто, на което сме способни.

Подходяща умствена нагласа и положително мислене наред с отработването на типични ситуации и трикове и в комбинация с Вашите квалификации и опит, ще допринесат да постигнете това, към което се стремите.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0182: Европейско законодателство за безопасност и здраве при работа (Evropeysko zakonodatelstvo za bezopastnost i zdrave pri rabota).

2011-09-08T08:13:00.000-07:00

Хармонизирането на националното ни законодателство с европейското право и практика в областта на безопасността и здравето при работа (БЗР) налага нови подходи за организиране на трудовата дейност и създаване на съвременна управленска система за осигуряване на безопасност и здраве, която да бъде реализирана като елемент на всички нива в управлението на икономиката като цяло и на всеки вид труд.

Основните приоритетите на държавната ни политика по отношение на здраве и безопасност при работа са:

Хармонизиране на националното законодателството с изискванията на Европейския съюз, документите на МОТ и стратегиите на СЗО и създаване на условия за изпълнението им. Или казано с други думи, създаване на съвременна нормативна уредба, базирана на принципите, нормите и практиката на ЕС, с постепенно въвеждане на съвременна организация на дейността за осигуряване на здраве и безопасност, обхващаща всички нива на управлението на труда.
Развитие на муждусекторното и социалното сътрудничество за преодоляване на проблемите по безопасността и хигиената на труда.
Въвеждане на превантивни и проспективни стратегии в работата, осигуряващи развитие и мотивация за труд.
Изработване на съвременна фирмена политика за осигуряване на БЗР.
Създаване на ефективна контролна система по условията на труд и необходимата организация и инфраструктура за извършване на дейностите за опазване на здравето при работа на всички нива, т.е. цялостно обвързване на организацията на производството и трудовите отношения с изискванията за безопасност и здраве.
Интегриране на дейностите по безопасност и здраве с тези за предотвратяване на пожари, експлозии, промишлени аварии и опазване на околната среда.
Създаване възможности за устойчиво развитие на предприятията чрез организиране на вътрешна система за саморегулация, подпомагана и от външни консултанти.
Утвърждаване на социалния диалог на всички равнища – национално, браншово, фирмено.
Усъвършенстване на системата за обучение.
Усъвършенстване на държавната система за контрол.

Успешната преориентация на организацията за безопасност и здраве в бизнеса изисква добро познаване на съвременното законодателство и осъзнаване значението на тази дейност за цялостното регулиране на труда.

Това означава, че както работодателите, така и работниците и служителите трябва да осмислят ползата от добре функционираща система за безопасност и здраве при работа и взаимно обвързаните с това права и отговорности.

На практика началото на разработването и прилагането на съвременна система за управление на безопасността и здравето при работа в България е свързано с приемането през м. декември 1997 г. на Закона за здравословни и безопасни условия на труд (ЗЗБУТ), който въвежда в националното законодателство Рамковата директива на ЕС 89/391/ЕЕС и урежда правата и задълженията на държавата, работодателите и работещите за осигуряване на здраве и безопасност.

Със закона се създават условия за цялостно обновление на националните нормативни актове и на практиката при провеждане на дейността по професионално здраве и безопасност. Приети са важни закони, които създават предпоставки за реалното въвеждане на постиженията на европейското право и за изграждане на съвременна система за управление на дейността по безопасност и здраве при работа на национално равнище и на равнище търговско дружество и предприятие.

С тях се изпълняват условията за хармонизиране на нормативната ни уредба с тази на ЕС. По важните от тях са:

Кодекс за социално осигуряване,
Закон за стандартизация,
Закон за защита на потребителите и за правилата на търговия,
Закон за техническите изисквания към продуктите,
Закон за защита от вредното въздействие на химическите вещества, препарати и продукти.

Връзка с други закони:

Закон за народното здраве;
Закон за противопожарната охрана;
Закон за опазване на въздуха, водата и почвата от замърсяване;
Закон за чистотата на атмосферния въздух;
Закон за използване на атомната енергия за мирни цели;
Закон за контрол над взривните вещества, оръжията и боеприпасите.

Към момента значителна част от основополагащата нормативна уредба в областта на безопасността и здравето при работа е осъвременена чрез въвеждането на съответните европейски директиви.

Законодателството по осигураването на БЗР е организирано в пет нива на нормативни документи:

закони,
наредби,
правилници по безопасност на труда,
технически норми и стандарти,
вътрешни правила.

Над 100 са специфичните секторни правилници от почти всички сфери на дейност, които се осъвременяват. Особено внимание се отделя на значимостта на принципа на превенция.

В Резолюцията на Съвета на министрите на ЕС от 3 юли 2002 г. за новата стратегия за безопасност и здраве за 2002-2006 г., се изисква въвеждането на култура на превенция на риска, базирана на три елемента:

комбинация от различни политически инструменти (законодателство, социален диалог, добри практики, корпоративни социални отговорности, икономически стимули);
сътрудничество на специалистите по безопасност и здраве при работа с тези, които имат влияние върху качеството на заетостта и условията на труд;
интегриране на БЗР в стратегическите корпоративни решения.

В същата резолюция Съветът на министрите на ЕС призовава страните членки да развиват и прилагат съгласувана политика на превенция с измерими цели, както и да представят реална култура на превенция чрез две стъпки:

включване на базовите принципи на превенция в образователната система и бъдещите схеми на обучение, и
осъзнаване - чрез кампании по безопасност и здраве при работа.

На основата на анализ на постигнатото след 1996 г. с Решение № 34 от 29 август 2002 г. Министерският съвет прие “Насоки за развитие на дейността по безопасност и здраве при работа.”. Насоките съответстват на една от целите в новата социална политика на правителството ни – осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд в най-широк аспект на понятието, и хармонират с основните постановки в стратегията на Комисията по здраве и безопасност при работа на Европейския съюз за управление на дейността по безопасност и здраве при работа, а именно:

“Благосъстоянието при работа” да бъде координиращ елемент на всички, разнообразно насочени дейности на политиката на държавата, преследващи защитни цели и мотивация към труд. Целта е повишаване качеството на всеки вид труд и трайно подобряване състоянието на всички елементи на това понятие (условията на труд са елемент на понятието качество на труда). Реализирането на целите ще става при постоянно сътрудничество със социалните партньори. Активно ще бъде поддържана и развивана инфраструктурата от звена за оказване помощ на работодателя за прилагане на основните направления и промоция на безопасните методи на работа и здравето на работното място.
Изграждане на култура за предпазване у работещите и по-нататъшно развитие на системата за превенция в дейността по безопасност и здраве при работа посредством съчетаване на разнообразие от политически инструменти: развитие на законодателството, обучението и образованието, социалния диалог, общата социална отговорност, икономическите инициативи, партньорството между всички участници в труда.
Развитие на конкурентоспособността на българския работодател на основата на целенасочена социална политика и постигане на качество в дейността по безопасност и здраве при работа.
Разширяване на инфраструктурата от звена за консултиране и подпомагане на работодателя и повишаване на качеството в тази дейност.
Осъществяване на обхватен и действен контрол по спазване на трудовото законодателство.
Синхронизиране на осигурителните системи и застрахователната дейност и ефективното им включване в работата за осигуряване и поддържане на безопасни и здравословни условия на труд в предприятията.

––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0181: Анализ на работата и проектиране на длъжностите (Analiz na rabotata i proektirane na dlajnostite).

2011-09-03T19:37:00.000-07:00

Анализът на работата е процес на събиране на информация за трудовите задачи, задължения и отговорности в нейните рамки, за условията, при които се осъществява, и изискванията към нейния изпълнител на съответната длъжност.

Приложение и цел на анализът на работата:

1 За изработване на длъжностни характеристики
2 При проектиране на длъжностите
3 При оценяване на длъжностите и на персонала
4 При подбор на персонал
5 За определяне на нуждите от обучение
6 За определяне на методите за материално и духовно стимулиране и трудово възнаграждение.

Анализът на длъжностите преминава през пет основни етапа:

1 етап: Определяне на целта и обекта на анализа за конкретната работа.

2 етап: Формиране на специална комисия по анализ на длъжностите – тя включва специалисти по въпросите на анализа на длъжностите (най-често външни консултанти, т.к рядко фирмите разполагат със собствени такива) и представители на структурните звена.

3 етап: Събиране и анализ на информация.
Източниците на необходимата информация се намират в звеното, което е обект на анализа. Това са изпълнителите, преките им ръководители и документацията.

Информацията се събира чрез

описание на работата,
анкети,
въпросници,
интервюта,
наблюдения и други методи,

в зависимост от конкретните условия и особености на работата, организационната структура на фирмата и т.н.

Всеки от тях има своите предимства и недостатъци, което налага съвместното им приложение. Така се гарантира по-голяма изчерпателност на информацията и съответно ефективност на анализа.

4 етап: Обобщаване на информацията за бизнеса и изготвяне на крайният продукт на анализът на длъжностите. На изхода на този процес стои различен продукт, в зависимост от това каква ще е последващата дейност за която е предназначен (определяне на диференциацията в заплатите, оценяване на персонала и т.н.)

5 етап: Съхраняване и актуализация на информацията в архива на фирмата.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0180: Мотивация чрез заплащане за извършената работа (Motivacia za rabota chrez zaplastane na truda).

2011-08-28T09:37:00.000-07:00

Заплащането на труда е в тясна връзка с мотивацията за работа. Работната сила има стоков характер и е обект на покупко-продажба. Оттук следва и определението за работна заплата – това е цената на стоката работна сила, определена от пазара на труда.

За разлика от другите стоки, създаването на тази стока изисква дългогодишни инвестиции в образование, професионално обучение и подготовка. При предлагането на работа, работодателите третират труда като стока с дълготрайна употреба.

Така той предявява интерес не само към настоящото състояние, но и към евентуалното бъдещо развитие, в резултат на което има възможност да се промени първоначално договорената цена – РЗ.

Работната заплата изпълнява следните функции:

- Разпределителна – отразява приносът и участието на всеки работник в производството на продукта.
- Социално-икономическа – РЗ е основният източник на средства за задоволяване на материалните и духовни потребности на работната сила при нейното възпроизводството.
- Материално стимулираща - чрез тази функция се реализира мотивиращата роля на РЗ за получаване на по-високо възнаграждение и възможности за закупуване на повече потребителски стоки срещу по-качествено изпълнение на трудовите задачи.

Принципи на образуване на работната заплата са както следва:

- заплащането да става според количеството и качеството на вложения труд;
- заплащането да зависи от квалификацията на работника, сложността и отговорността на изпълняваната работа, но да е независима от пол, възраст, национална, религиозна или расова принадлежност и т.н.
- ръстът на производителността на труда да изпреварва ръста на средната РЗ.

Важно място в мотивацията на персонала имат стимулиращите добавки към заплатата, тъй като чрез тях се обвързва по-тясно трудовото възнаграждение на работника. Съществува голямо разнообразие на стимулиращи добавки, които могат да се групират така:

Индивидуални добавки – такива са заплатата на парче, заплащане за икономисано време, комисионни стимулиращи плащания, индивидуални бонуси т.н.
Групови стимулиращи добавки – към печалбата най-разпространени са разпределение на печалбата, участие в капитала чрез закупуване на акции и т.н.

––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0179: Организацията на работната заплата (Rabotna zaplata - organizacia).

2011-08-17T07:07:00.000-07:00

Организацията на работната заплата в материалното производство може да се разглежда в два главни аспекта. В първия случай тя е система от

принципи,
форми,
методи и
средства,

които обективно са съобразени със същността на работната заплата, като цена на работната сила и с договарянето на тази цена в условията на преход от централизирано към пазарно стопанство. Във втория случай тази организация (също така както система) е изградена в строго съответствие със спецификата на материалното производство от гледна точка на конкретните условия, при които функционира заплатообразуващият процес.

Разбира се, в светлината и на двете плоскости на разглеждане на проблема могат да се посочат редица фактори, които постоянно и динамично формират "физиономията" на организацията на РЗ в материалното производство. Когато става дума за организацията на РЗ, като съвкупност от пазарни механизми за формиране цената на стоката работна сила, тези определящи фактори са:

а) състоянието на пазара на труда при прехода на националното стопанство към пазарния принцип на неговото организиране и функциониране;
б) характерът на собствеността - относителното тегло на различните видове собственост и тяхното действие и взаимодействие при условията на разглеждания преход;
в) социално-икономическата платформа за дейността и ролята на държавата и нейните органи през периода на изграждането и утвърждаването на пазарната икономика. Необходимо е социално партньорство между държавата, работодателите и синдикатите при организирането и осъществяването на заплатообразувания процес;
д) видът, състоянието и степента на използване на цялостната нормативна база по формирането, регулирането и диференцирането на РЗ — и като маса от средства, и като индивидуално трудово възнаграждение.

Когато имаме предвид организацията на РЗ, като система от форми, методи и средства за формиране, регулиране и диференциране на трудовото възнаграждение, тези детерминиращи фактори, които отразяват спецификата на материалното производство са:

а) същността на РЗ като паричен разход (елемент от издръжката на производството) и неговата количествена зависимост от постигнатите финансово-икономически резултати от пазарната реализация на произведената продукция;
б) възприетият от държавата (в ролята й на собственик) режим за регулиране нарастването и образуването на средствата за работна заплата;
в) конкретните организационно-технически и производствено-икономически от пазарната реализация на произведената продукция;
г) възприетият от държавата (в ролята й на собственик) режим за регулиране нарастването и образуването на средствата за работна заплата;
д) конкретните организационно-технически и производствено-икономически условия, при които чрез механизма на съответната система за заплащане на труда е най-целесъобразно да се свързват резултатите от изпълняваните длъжностни функции и размера на индивидуалната РЗ.

Не е необходимо да се доказва, че ролята на всеки от изброените фактори в заплатообразуващия процес може да бъде разгледана и в широк план.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0178: Фактори определящи равнището и динамиката на работната заплата (rabotna zaplata - faktori).

2011-08-07T01:05:00.000-07:00

При наличие на стоково, пазарно ориентирано стопанство, работната заплата е цената на работната сила или икономическата категория, която се формира на пазара на труда, в условията на свободно и доброволно договаряне между два свободни и независими един от друг субекта. Поставена и разгледана от правна гледна точка, работната заплата (РЗ) е материален резултат на доброволно и равноправно юридическо споразумение постигнато между две равноправни страни, респективно между стопански субект и физическо лице или между физически лица, израз на еквивалентна размяна на стойности и в конкретния случай - замяна на свободно време и способност за труд на едно лице за временно ползване от друго лице, срещу парично или натурално възнаграждение.

В този случай наемното отношение за полагане и ползване на труд между две страни се приема като правно издържана сделка, при което едната страна - собствениците на работната сила на принципа на еквивалентната размяна, предоставят собствената си работна сила по договор на собствениците на капитал /втората страна/, които от своя страна се задължават да ги възнаградят за труда и времето на тяхното използване. Това възнаграждение респективно получената работна заплата собствениците на работната сила ползват за закупуване и присвояване на стоки и услуги осигуряващи им необходимите средства за живот. В конкретния случай съществува и има реално проявление на един вид юридически издържан договор /договор за наем/, форма на писмено или устно споразумение между две независими и равноправни една от друга страни - страна собственик на работната сила и страна собственик на капитала, при което, първият субект по договора следва да отработи определено календарно време /ден, месец, година/, срещу което следва да получи в замяна парично възнаграждение, докато вторият субект по същия този договор, който използвайки работната сила и част от свободното време на собственика на работната сила, следва да заплати предварително уговореното парично възнаграждение, придобило в стопанския живот на страните с пазарни икономики формата на работна заплата.
По-внимателното запознаване с основите на икономическата категория „работна заплата", респективно на същността и принципите за формиране и регулирането поставя много и значими проблеми, но всички те, гравитират в орбитата на два основнополагащи и фундаментални за стопанската ни практика въпроса
- първият, който касае преди всичко, дефинирането на факторите, които обуславят същността на тази икономическа категория и на тази основа формулиране на принципите, политиката и подходите за изграждане и регулиране на работната заплата;
- вторият, касаещ формата, структурата и съдържанието на механизма, респективно инструментариума, посредством който величината на трудовото възнаграждение се определя и конкретизира, посредством вида на формите, методите и средствата, използвани за неговото формиране, регулиране и заплащане.
Отговорът и на двата въпроса изисква преди всичко задълбочен анализ на нормативната и действаща практика в нашата страна, анализ на дейността по политиката и начина на регулиране на трудовите възнаграждения, която се провежда от фирми и държавата като цяло, както и възможното разкриване на положителните страни от практиката на редица водещи фирми в развитите индустриални страни. Това е повече от актуално и належащо, особено в момент, когато нашата страна е реално пълноправен член на ЕС. От тази гледна точка анализът на досегашната ни практика, както по-отношение определяне на величината на трудовите възнаграждения, така и по-отношение на механизма за тяхното регулиране има изключително важно значение за икономиката на страната, за трудовата мотивация на заетите работници и служители, но така също и за постигане на най-благоприятни измерения на „социалното сътрудничество" и „хармонизация" по всички тези въпроси, засягащи отношенията държава, наети лица и работодатели.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0177: Работната заплата се приема като възнаграждение за полагания труд по силата на трудов договор (Rabotna zaplata).

2011-07-28T21:34:00.000-07:00

Тя е паричен израз на стойността на полагания труд /работна сила/ и е социална категория, което означава, тя трябва да осигурява средства за поддържане и възпроизводство на работната сила.
Цената на труда се определя от състоянието на пазара на труда.

Работната сила е уникална стока. Тази уникалност се изразява във факта, че работната сила може да произвежда много повече продукция, отколкото нейната цена. Тази особеност я отличава от всички стоки на пазара и я прави привлекателна за работодателите.

Регулирането на заплатите, което по-правило е държавна и фирмено организирана дейност, обезпечава провеждането и практическото осъществяване на определена политика на доходите.

В условията на пазарно организирано стопанство политиката по заплатите намира израз в регулаторната дейност на държавата и отделната фирма /организация/, търсейки израз в създаването на условия и предпоставки за проявление на същността на работната заплата, за свободно договаряне на трудовите възнаграждения между субектите в производството, за осигуряване на равнопоставеност между работодатели и работната сила при договарянето, в изискването за наличие на здравословни и безопасни условия на труд, за утвърждаване на задължително минимално равнище на заплатата и определени добавки към нея и т.н.

Като цяло тенденцията през последните години е официалните заплати в частния сектор да са по-ниски от тези в обществения. Там средната заплата представлява около 70% от тази в обществения през последните години. Тук обаче, трябва да имаме предвид, че данните за частния сектор биха могли да не са съвсем точни.

В частния сектор делът на опериращите в сивата икономика фирми е сравнително по-голям. Това се потвърждава от скорошно представително проучване на НЦИОМ, според което около 90% от работещите в обществения сектор се осигуряват върху цялото си брутно трудово възнаграждение, докато в частния сектор това се случва с около 41%. Също така около 22% от работещите в частния сектор изобщо нямат договор.

Следователно имаме основания да смятаме, че действителното равнище на заплатите е значително по-високо и е възможно дори да надвишава това в обществения сектор.

––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0176: Трудови стандарти / Trudovi standarti.

2011-04-24T00:49:00.000-07:00

Трудовите стандарти (ТС) са един от обективно необходимите елементи на управлението на всяка една производствена или непроизводствена система. Те стоят в основата на изграждането и функционирането на конкретната организация на труда на системата и в значителна степен предопределят нейната ефективност. По своята същност трудовите стандарти представляват съвкупност от правила, изисквания, условия, критерии и показатели, методики, норми и нормативи за организирането и функционирането на труда във всяка една стопанска и нестопанска система.

Трудовите стандарти служат като основа (еталон) при проучването, проектирането, маркетинга, прогнозирането, бизнес-планирането на производствено-стопанските процеси и социално-битовите условия в предприятията и организациите, при създаването и функционирането на конкретната организация на производството, труда и управлението, при оперативното ръководство на системите, при контрола и отчетността за използването на производствените мощности, суровините, материалите и живия труд, при определянето на ефективността на производството и труда.

Трудовите стандарти могат да се класифицират (групират) по различни признаци. По-важните класификации на трудовите стандарти, използвани в теорията и практика са:
1. Трудови стандарти според участието в производствения процес (елементите на производството):
- ТС, свързани с използването на средствата на труда;
- ТС, свързани с използването на предметите на труда;
- ТС, свързани с използването на живия труд;
- ТС, свързани с резултатите от труда (от съвкупното действие на трите елементи на производството).
2. Трудови стандарти според периода на приложение:
- еднократни ТС - тези, които се разработват целево и имат еднократно приложение (за единично производство, за уникални изделия, които не се повтарят);
- временни ТС - тези, които имат определен, сравнително кратък период на приложение (обикновено до 6 месеца), а по изключение за някои отрасли и дейности с по-дълъг производствен цикъл и до 1 година. Те се установяват с оглед да се експериментират в практически условия, да се изучат възможните проявления и последици от прилагането им, да се натрупа опит и обучат изпълнителите и да се отразят в тях някои проявили се несъответствия;
- постоянни ТС - тези, които са предназначени за по-дълготрайно приложение. Те могат да имат определен срок на приложение (срочни), но не по-малък от една година, или да бъдат безсрочни, т.е. да важат до тяхното отменяне.
3. Според обхвата на приложение трудовите стандарти биват:
- национални (единни) ТС, когато са предназначени за приложение във всички предприятия и организации в страната, независимо от тяхната отраслева и териториална принадлежност и форма на собственост;
- отраслови ТС, когато са предназначени за приложение в предприятия и организации от един и същи отрасъл, подотрасъл или дейностти;
- ведомствени ТС, когато се прилагат в предприятия и организации, принадлежнащи към едно министерство или ведомство, дружества, консорциуми, холдинги и др.подобни обединения на предприятия и организации;
- регионални ТС, когато се отнасят и прилагат за предприятия и организации със седалище на територията на една и съща административна единица (област, община и др.);
- местни ТС, кагото се прилагат само в едно конкретно предприятие и организация или техни поделения.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0175: Заплащане на труда и безопасни и здравословни условия на труд.

2011-04-15T02:16:00.000-07:00

Заплащането на труда в организацията е в тясна връзка с осигуряването на безопасни и здравословни условия на труд, най- вече по линия на непаричните(немонетарните) плащания от страна на работодателя към работниците и служителите.

В повечето случаи тези плащания са регламентирани със закон или друг нормативен документ. Работниците и служителите, които работят при вредни условия на труд получават различни социални придобивки(напр. под формата на безплатна храна). Това означава, че работодателят прави разходи за работниците и служителите, и именно поради тази причина тези разходи могат да се приемат като елемент на работната заплата в организацията. Много често тези разходи за социални придовики на работниците и служителите достигат до 1/3 от общите разходи за работна заплата, като особено много нарастват в последните години с навлизането и на чуждестранни инвеститори в българската икономика. Цялостното вънаграждение е свързано с нуждите и основните харкетиристики на организацията. В организации, в които има по-рискови производства е логично нивото на тези разходи да е по-голямо. Социалните придобивки или немонетарните плащания имат мотивиращ ефект в работата на служителите и освен това осигуряват необходимата защита на работнииците и служителите при отделни рискове. Например жените с малки деца предпочитат да получват обезщтения за болест, застраховка живот, допълнителна отпуска и медицинско обслужване. Мъжете над 45 години са заинтересовани от медцинска застраховка, зъболекар, очен лекар и т. н. Тези фактори се отнасят към осигуряването на здравословни условия на труд и поддържането на здравето и работоспособността на работниците и служителите. Друг аспект, който влияе върху равнището на заплащането в организацията и има връзка с осигуряването на безопасни и здравословни условия на труд са факторите от външанта среда. Такива са например законовите съображения. Тези отношения в България са уредени от Закона за здравословни и безопасни условия на труд, и по-конкретно в глава 6-Икономически форми за подобряване на условията на труд, като например: „Работещите се осигуряват задължително за професионално заболяване и трудова злополука, като осигурителните вноски са за сметка на работодателите”, „Работещите, които извършват работа, при която съществува опасност за живота и здравето им, се застраховат задължително за риска "трудова злополука" за сметка на работодателя при условия и по ред, определени с акт на Министерския съвет. ”, „При определяне на условията и реда по ал. 1 се отчитат осъществяваната икономическа дейност на предприятието и средното за страната ниво на коефициентите за честота и тежест на трудовите злополуки. ”
Това са законови параметри, които очертават отделни елементи разходите за работната заплата в нейния широк смисъл и също може да се приемат като фактор, който показва тази връзки и взаимдействия между двата компонента. В България съществува национална квалификация на рисковите класове по производства и професионална дейност, която определя рисковите професии и длъжностите, като те се разделят на класове от 1 до 3. В третия клас са най-рисковите професии, където работниците са изложени на нездравословни или дори вредни условия на труд. Такива работници са например строителите или работниците в мините. Като се имат предвид тези обстоятелства, логично е работниците от 3-ти рисков клас да получват към трудовото си възнаграждение и добавки за това, че са изложени на рискови фактори или нездравословни условия в просеса на трудовата си дейност.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0174: Работната заплата - класически начин за заплащане на труда.

2011-04-05T04:28:00.000-07:00

Класически елемент на заплащането на труда на персонала е работната заплата, като възмездяване на положения труд по трудово правоотношение. Международната организация на труда определя работната заплата като парично трудово възнаграждение или заработка, определени в съответствие със споразомение или с националното законодателство, което по силата на писмен или устен договор за наемане работодателят заплаща на работниците и служителите, който е положен или трябва да бъде положен, или за услугите, които или са оказани, или трябва да бъдат оказани.

Характеризирането на работната заплата от гледна точка на националното законодателство и международното трудово право доказва, че заплащането се явява важен материален стимул за труда. Сама по себе си тази постановка е разбираема, но за практическото разработване на фирмената политика за възнаграждение на персонала съществуват няколко фундаментални методологически проблема. За това в изложението ще бъдат посочени основните принципни положения на възмездяването на труда, като условие за неговата ефективност.

Първата група проблеми обхваща елементите на паричната работна заплата и възможността да се поддържа определено равнище на живот при дадени икономически и социални условия. За работниците и служителите работната заплата е трудов доход, тя е средство за живеене.
Номиналната работна заплата изразява паричната сума, получена за извършената работа през определен период от време. Тя съдържа следните елементи:

а/ основно трудово възнаграждение за определено отработено време;
б/ заплащане над основното трудово възнаграждение, определена според прилаганите в предприятието системи за трудово възнаграждение
в/ парични суми за награди при постигане на предварително определени цели или резултати;
г/ възнаграждение за постигнати годишни финансови резултати;
д/ добавки към работната заплата за компенсиране на инфлацията;
ж/ възнаграждение за платен отпуск;
з/ допълнително трудово възнаграждение за продължителна работа;
и/ увеличено трудово възнаграждение за нощен труд;
к/ увеличено трудово възнаграждение за извънреден труд;
л/ увеличено трудово възнаграждение за работа през официални празници;
м/ допълнително трудово възнаграждение за работа при вредни или специфични условия на труд;
н/ допълнително трудово възнаграждение за по-висока квалификация;
о/ трудови възнаграждения при престои и производствена необходимост;
п/ други специфични допълнителни трудови възнаграждения, уговорени в трудовия договор.

Работната заплата може да се разглежда и като реална величина, т.е. като реална работна заплата. Тя изразява определеното количество продукти и услуги, които могат да се задоволят с номиналната работна заплата.
Основният интерес на работниците и служителите е свързан преди всичко с реалната работна заплата. За тях не е толкова важно какво количество парични знаци получават за положения труд, а колко и какви потребности могат да осигурят с тях.
Втората група проблеми, свързани с работната заплата, произтичат от необходимостта да се спазват принципите на съответствие с положения труд и справедливостта в неговото възнаграждение. От една страна стои интереса на работодателя да минимизира разходите по производството и реализацията, в т.ч. и разходите за труд. От друга страна наетия персонал е заинтересован да получава справедливо заплащане на труда, нещо повече – стремежът е към максимално възнаграждение.
При тези групи взаимно свързани проблеми следва да се включат и целите на двете страни – работник и работодател, а когато те са фактически реализирани се получават ползите и удовлетвореността им.
От гледна точка на работника целите са:

- размерът на работната заплата да осигурява необходимата покупателна способност;
- възнаграждението да включва и участие в разпределението на печалбата;
- да не се нарушава принципа за справедливост;
- с помощта на работната заплата да се допуска съотношение към другите членове на колектива;
- да се извърши правилна оценка на резултатите от работата и да се осъществява признанието на усилията;
- взаимоотношенията между персонала и работодателя да се изграждат върху основата на трудови договори като гаранция за получаването на доход във вид на работна заплата.

От гледна точка на работодателя целите са:

- при формирането на работната заплата да се спазва принципа за икономичност и пестеливо разходване на средства;
- чрез показателя на относителното тегло на работната заплата в себестойността/издръжката/ да се осъществява контрол върху тези разходи;
- да се следи влиянието на работната заплата върху цените, по които фирмата продава своите продукти, за да осъществява изгодна конкуренция;
- равнището на заплатите, които работодателя дава на своя персонал да позволява завиден престиж на фирмата на трудовия пазар;
- работната заплата ефективно да мотивира повишаването на качеството във всичките му измерения;
- да се осъществява справедливо заплащане на труда, което на практика се заключава до факта, че и работодателят има чувство за справедливост;
- по своята структура заплатата да бъде обоснована, което означава, че всеки елемент на брутната работна заплата трябва да има своето покритие и да изпълнява своята функция;
- да се осъществява контрол върху разходите за заплащане, което в последна сметка все пак трябва да има някакви граници.

При всяка конкретна ситуация на договаряне трябва да се имат предвид следните изисквания:

А/ индивидуалното или колективното договаряне на работната заплата е задължително;
Б/ при договарянето се определя системата на заплащане на труда;
В/ изходна база в условията на договаряне утвърдената минимална работна заплата за страната за определен период;
Г/ размерът на допълнителното трудово възнаграждение за продължителна работа не може да бъде по-малък от 0,6 на сто за всяка година трудов стаж след първите три години, при което договарянето на по-големи размери е въпрос на икономически възможности и целесъобразност;
Д/ договарянето на допълнителните възнаграждения не може да бъде по-малко от нормативно определените стойности за увеличение, които се отнасят за нощен и извънреден труд, за работа в празнични и почивни дни;
Е/ договарят се доплащания за определени показатели на работната среда;

––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0173: Минимални работни заплати в ЕС.

2011-03-28T12:40:00.000-07:00

В рамките на Европейския съюз национална минимална работна заплата (МРЗ) съществува в 20 от 27-те държави – членки (Белгия, България, Испания, Естония, Гърция, Франция, Унгария, Ирландия, Латвия, Литва, Люксембург, Малта, Нидерландия, Полша, Португалия, Румъния, Словакия, Словения, Чешка република и Обединеното кралство Великобритания).

Фиксиране на МРЗ по отрасли е решението, възприето в държавите (Германия, Австрия, Кипър, Дания, Финландия, Италия, Швеция), които не са избрали да прилагат национална минимална работна заплата.
Така в ЕС различията при определянето на МРЗ се появяват още с факта дали има или няма в дадена държава – членка действаща минимална работна заплата с национален характер.
В държавите, където се прилагат минимални работни заплати, има разлики в концепциите за тези възнаграждения. Това многообразие от концепции за минимална работна заплата може да се обобщи по следния начин:
- На първо място се различават два основни типа регламентация върху минималните работни заплати: първият налага изискване за минимална работна заплата (МРЗ) като фиксирана месечна (почасова) сума, а вторият въвежда система на индексиране върху издръжката на живот.
- От гледна точка на изработването на нормативната уредба, минималните работни заплати са резултат или от законови разпоредби (Франция, Нидерландия, Испания), или от национални колективни договори (Белгия, Гърция), или от браншови договори (Германия, Италия, Австрия).
- Други варианти произтичат от периода на положен труд, за който се отнася минималната работна заплата: в повечето страни тя е договорена под формата на фиксирана месечна сума. В други, като Франция, Ирландия или Обединеното кралство Великобритания, МРЗ е фиксирана като часова ставка, каквато е и практиката в САЩ.
- Различни концепции могат да се съпоставят и по отношение на работниците, наети на МРЗ. Проведените на макроикономическо ниво емпирични изследвания не довеждат до извода за силна връзка между МРЗ и заетостта, но за сметка на това разкриват, че тя има положително влияние върху безработицата при някои категории работници, в частност при младите хора. В много страни, обаче от обхвата на минималната работна заплата са изключени чиракуващите и учащите се на даден занаят, стажантите и новопостъпилите работници, или за тях е определена по-малка МРЗ.
- Като пример може да се посочи МРЗ (National Minimum Wage) в Обединеното кралство, която има три равнища:
- общото равнище за работниците на възраст над 22 години, което към 1 октомври 2006 г. е 5,35 £ на час;
- ставка на “развитието”, също към 1 октомври 2006 г., определена на 4,45 £ на час и отнасяща се до 18–22 годишните, когато са назначени на нова работа или преминават обучение, за което имат съответното разрешение.
- ставката за най-младите между 16–17 години, въведена през октомври 2004 г. , чийто размер към 1 октомври 2006 г. възлиза на 3,30 £ на час.
В Белгия минималната работна заплата се прилага само към работници на възраст над 21 години, а в Нидерландия – над 23 години.
- От друга страна, равнището на МРЗ може да отчита вида на извършваната дейност. Така например, в Гърция съществува МРЗ за работници, заети с физически труд, и друга – за работещите нефизическа работа. Обратно на това, във Франция минималната работна заплата представлява единна национална норма. В тази страна е въведена една не малка компенсация за работодателите, като са им предоставени облекчения относно социалните разходи, с цел да се намали общия разход за един слабо квалифициран работник.
- Накрая, различията произтичат и от схващането за масата от работна сила, която има право да получава МРЗ. Някои държави считат, че само на точно определена част от активното население може да бъде предоставена МРЗ. При други държави такова ограничение липсва. Тези различия се изразяват във вариращ в твърде широки граници процент работници, които получават МРЗ. Например, в Испания, Обединеното кралство, Словакия, Нидерландия, Чешката република, Словения и други този процент е под 3 %; в Ирландия, Полша, Португалия, Естония, Унгария и други – между 3 % и 8 %. Във Франция, Румъния, Латвия, Литва и Люксембург е над 12 %. В България е 16 %.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0172: Договаряне на работната заплата.

2011-03-16T08:02:00.000-07:00

Работната заплата е паричен израз на стойността на стоката работна сила, а тя е необходимото количество средства за потребление за нейното „поддържане” и „възпроизводство”. Тя е социална категория. Възпроизводството на работната сила включва разходите, необходими за издръжка и отглеждане на децата – тяхното израстване, възпитание, образование и т.н.

Цената на работната сила се определя от търсенето и предлагането на работна сила, която е уникална стока. Тази уникалност се изразява в нейните големи и необичайни производителни възможности. Работната сила може да произвежда много повече продукция, отколкото е нейната собствена стойност и цена. С цел гарантиране на минималните жизнени потребности на работната сила се определя минимална месечна работна заплата. Характерни черти:
•    размерът й се определя с постановление на МС;
•    определя се на национално равнище и се отнася за всички работници и служители независимо от отрасъла, в които работят. С нейния размер трябват да се съобразяват фирмите както в публичния сектор, така и в частния;
•    определя се като минимална месечна работна заплата и минимална часова работна заплата. Минималната месечна се определя за нормална продължителност на работния ден-8 часа;
•    размерът на минималната работна заплата периодично се осъвременява;
•    тя е основна заплата;
•    задължителна е за страната по трудово договаряне;
•    правното й значение е:
-задължителен размер, под който не трябва да се договаря;
-като основа спрямо която се съизмерват, степенуват и градират размерите на основните заплати за труд;
-служи за основа, върху която се изчислява размерът на някои допълнителни трудови възнаграждения.
Основната цел при договаряне на работната заплата е съчетаването в максимална степен интересите на страните при определяне размера на заплащането на труда. Договореният размер трябва да осигурява възмажност за нормално възпроизводство на работната сила.
Договарянто на работната заплата обхваща всички въпроси свързани с трудовото възнаграждение на работниците и служителите - НАРЕДБА за структурата и организацията на работната заплата (ДВ, бр. 9 от 26.01.2007 г). То се извършва при отчитане на следните моменти:
•    количеството, качеството и ефективността на труда;
•    условията, по които се полага трудът;
•    необходимите средства за възпроизводство на работната сила;
•    икономическите съображения, включително и изискванията за икономическо развитие, производителност на труда и поддържане на желаната трудова заетост.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0171: Как се определя работната заплата?

2011-03-09T01:20:00.000-08:00

Работната заплата е паричното трудово възнаграждение, определено в съответствие със споразумение между работодателя и съответната синдикална организация, с националното законодателство или с нормативен акт на правителството.

Работната заплата може да бъде номинална и реална.
- Номиналната работна заплата е паричния израз на заплатата за положения труд. Тя се изплаща регулярно на работника или служителя във валутата, която се намира в законно обръщение в страната. Работодателя може да прави удръжки от нея само в случаите и размерите, които са определени в законодателството, колективния трудов договор и арбитражните решения.
- Реалната работна заплата е покупателната способност на номиналната заплата, количеството продукт и услуги, които работника или служителя може да закупи с трудовото си възнаграждение. Тя винаги се определя като индекс, характеризиращ промяната в покупателната способност на номиналната заплата.
Всеки който наблюдава работната заплата и носи отговорност за нейното управление, трябва да отчита промените както в номиналната заплата, така и в нейната покупателна способност.
Номиналната заплата има различни елементи. Основните елементи у нас са:
-основната работна заплата
-заплатата над основното трудово възнаграждение
-допълнителни трудови възнаграждения
-трудови възнаграждения при особени случаи
Основната работна заплата е заплатата, която се определя в трудовия договор на работника за притежаваната квалификация, за труда който той трябва да положи и за трудовите задачи и задължения, които трябва да изпълни. Заплатата над основното трудово възнаграждение е заплата за резултатите от труда над уговореното между работодателя и съответния работник или служител.
Допълнителните трудови възнагреждения се предоставят за продължителна работа, за нощен труд, за работа при вредни условия, за по-висока лична квалификация.
Трудовите възнаграждения при особени случаи се уреждат с Кодекса на труда и се предоставят при престой, при извънреден труд, за работа през дните на официални празници и други.
Сумата от елементите на работната заплата на отделния работник или служител е неговата парична брутна работна заплата.
Едни от основните функции на работната заплата са:
1.    Да привлече вниманието на най-добрите работници и служители, които са необходими за постигане на целите на предприятието.
2.    Да задържи работниците и служителите, които отговарят на изискванията на длъжноста.
3.    Да мотивира работниците и служителите да изпълняват ефективно своите трудови задачи и задължения.
За да определим работната заплата ние трябва да:
-познаваме факторите които оказват влияние върху нейния размер
-разполагаме с достоверна информация за пазарните нива на трудовите възнаграждение
-разработим стратегия и политика на организация за работната заплата
-разполагаме с механизъм за оценяване на труда
-разполагаме и прилагаме вътрешната нормативна уредба на работната заплата
Размерът на работната заплата зависи от:
-издръжката на живота
-състоянието трудовия пазар
-законите и нормативните актове на Правителството
-производителноста на труда
-финансовото състояние на предприятието
-относителната договорна сила на работниците и служителите
-естеството на трудовите задачи и задължения
-количеството на труда и други.
Трябва да бъдем внимателни, когато отчитаме влиянието на отделните фактори върху работната заплата. Не трябва да забравяме, че факторите от които зависи трудовото възнаграждение са взаимносвързани. Всеки от тях има значение за трудовото възнаграждение при други равни условия, в контекса на останалите фактори. Интензивноста с която отделните фактори оказват влияние вурху работната заплата много често се определя от силата с която и въздействат останалите фактори.
За да достигнем хармония между работната заплата в едно предприятие и пазарните нива на работната заплата, ние трябва да разполагаме с информация за това пазарно ниво и по-специално за равнището и динамиката на средната работна заплата в:страната , отрасъла, региона и населеното място.
Информацията за пазарните нива на работната заплата и за тяхната динамика ние можем да получим от:
-публикации на Националния статически институт
-Националния статистически институт или от неговите териториални поделения-чрез закупуване
-публикации, посветени на изследвания в областта на трудовото възнаграждение в страната, в отделни отрасли или региони
-публикации на работнически организации, съдържащи информация за икономическото положение на страната
-публикации на изследователски центрове на синдикални центрове, съдържащи данни за равнището и динамиката на номиналната и на реалната работна заплата в страната и в отделните отрасли на икономиката
-анализи и прогнози за равнището и динамиката на номиналната и на реалната работна заплата в страната, в отделните отрасли, браншове и региони
-публикации на международните валутно-финансови организации за резултатите от техните проучвания доколкото съдържат данни за равнището и динамиката на трудовото възнаграждение
-рекламите за вакантните длъжности, доколкото съдържат данни за равнището на предлаганата заплата и възможностите за нейното увеличение
-консултантите и агентите по набирането на работници и служители, които по различни канали получават данни за пазарното равнище на работната заплата на отделните специалности и длъжности
-кандидатите за вакантната длъжност
-собствено проучване на равнището и динамиката на работната заплата в конкурентните предприятия в региона и страната и други
Когато ползваме отделните източници, за да научим пазарното равнище на работната заплата, ние никога няма да се доберем до него. Онова което ще научим е това, че на трудовия пазар работната заплата за дадена професия или длъжност варира в определени граници. И ние трябва да направим своя избор за това можем ли и искамe да попаднем в този диапазон или да предложим по-високо равнище на работната заплата.
Стратегията и политиката в областа на работната заплата е условие и предпоставка за създаването и утвърждаването на такава практика по определяне на трудовото възнаграждение, което да ви гарантира желаното единство между интересите на предприятието и интересите на работниците.
Когато определяме стратегията на едно предприятие за работната заплата, ние можем да изберем между два принципно различни подхода. Първият възможен подход е стратегията на твърдите ценности, а втория е стратегията на леките ценности.
Ако препочетем стратегията на твърдите ценности , ние трябва да разчитаме на стария ред и дисциплина и на установените стандарти за производителност. При това обаче не можем да очакваме работниците и служителите да се интегрират с нашите цели, да отдадат пълноценно своите сили за тяхното реализиране. Много често стратегията на твърдите ценности поражда социално напрежение и се отразява негативно върху производителността.
Ако предпочетем стратегията на меките ценности ние можем в по-голяма степен да разчитаме на усилията на работниците и служителите за постигане на заявените цели на предприятието. Тази стратегия е свързана със създаването и поддържането на благоприятна за ефективна работа мотивационна среда.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0170: Как се договаря работната заплата?

2011-03-01T22:15:00.000-08:00

Договарянето на работната заплата може да обхваща всички въпроси, свързани с трудовото възнаграждение на работника или служителя, неуредени с повелителни разпоредби на закон или нормативен акт.

Договарянето на работната заплата цели постигане на споразумение между страните за размера, съотношенията, динамиката и организацията на работната заплата при конкретните условия на предприятията и организациите.
Договарянето на работната заплата се извършва на основата на:
1. количеството, качеството и ефективността на труда;
2. условията, при които се полага трудът;
3. необходимите средства за възпроизводство на работната сила;
4. икономически съображения, включително изискванията за икономическо развитие, производителност на труда и поддържането на желаната заетост
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0169: Характеристики на минималната работната заплата (МРЗ).

2011-02-23T23:12:00.000-08:00

Работната заплата е паричен израз на стойността на стоката труд /работна сила/. Работната заплата е социална категория, това означава че на този етап работната заплата трябва да осигурява средства за поддържане и възпроизводство на работната сила. Цената на труда се определя от състоянието на пазара на труда. Работната сила е уникална стока.

Тази уникалност се изразява във факта, че работната сила може да произвежда много повече продукция, отколкото нейната цена. Тази особеност я отличава от всички стоки на пазара и я прави привлекателна за работодателите. Минималната работната заплата (МРЗ) се характеризира със следните моменти:
•    Определя се на национално равнище минимална работна заплата;
•    Минималната работна заплата се отнася за всички работници и служители независимо от отрасъла, независимо от собствеността на фирмата;
•    Минималната работна заплата се определя като минимална месечна и минимална часова ставка;
•    Размерът на минималната работна заплата периодически се осъвременява;
•    Минималната работна заплата е задължителна за страните по трудовото договаряне;
•    Минималната работна заплата служи като задължителен размер, под който не трябва да договаря и като основа, спрямо която се изчисляват различни видове трудови възнаграждения.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0168: Регулиране на работната заплата като основен източник на парични доходи.

2011-02-17T23:25:00.000-08:00

Работната заплата представлява един от основните източници на доход за българите. Според изследвания на Националния статистически институт над 50% от дохода на домакинствата е от работна заплата. Това естествено показва, че работната заплата сама по себе си не е точен измерител за цялостното равнище на текущи приходи, но все пак тя е един достатъчно убедителен показател, който ни дава сравнително надеждни данни за изследване. Проблемите на работната заплата се характеризират с перманентна актуалност. За нашата страна тя е основен вид доход за около четири милиона трудоспособни българи, удовлетворявайки приблизително 90-95 на сто от жизнените им потребности.

Всичко това е достатъчно да очертае изключителната роля на заплатата за живота на хората, за техните мотиви и поведение, за икономиката на страната и не на последно място за на заинтересованост и трудовата мотивация на работната сила в страната. Изследването на категорията “работна заплата”, респ. на механизма за определяне на трудовото възнаграждение поставя много проблеми, но всички те, гравитират в орбитата на два основнополагащи и фундаментални за стопанската ни практика въпроса –
първият, който касае преди всичко, дефиниране на факторите обуславящи величината, динамиката и съотношенията на трудовите възнаграждения по страни, региони, отрасли, професии и категории персонал и
вторият, който касае вида, формата и съдържанието на методическия инструментариум на основата, на който величината на работната заплата се формира и регулира, респ. разбиран в административно-нормативен аспект, като съвкупност от правила, подходи, методически средства и елементи, чрез които се определя нейното равнище и динамика.
Отговорът и на двата въпроса изисква преди всичко задълбочен анализ на научната, нормативната и действаща практика в нашата страна, анализ и изследване на дейността по политиката и начина на регулиране на трудовите възнаграждения, която се провежда от фирми и държавата като цяло, както и възможното разкриване на положителните страни от практиката на редица водещи фирми в развитите индустриални страни. Това е повече от актуално и належащо, особено в момент, когато на нашата вече е в състава на ЕС. От тази гледна точка, анализа на досегашната ни практика, както по-отношение определяне на величината на трудовите възнаграждения, така и по-отношение на механизма за тяхното регулиране има изключително важно значение за икономиката на страната, за трудовата мотивация на заетите работници и служители, но така също и за постигане на най-благоприятни измерения на “социалното сътрудничество” и “хармонизация” по всички тези въпроси, засягащи трудовите отношения в триадата държава, наети лица и работодатели.
Проблемите на механизма за формиране и регулиране на работната заплата са особено актуални, което налага те да бъдат изследвани с необходимия сериозен и задълбочен научен инструментариум. В това отношение навлизайки в тази материя с подобни намерения, преди всичко бих искал да очертая, какво би следвало да разбираме под същност, цел, формиране и регулиране на трудовите възнаграждения в нашата страна. Предназначението, основната функция на работната заплата е да обезпечава периодически от страна на работодателите, чрез текуща парична издръжка /дневна, седмична, месечна или годишна/, живота на наетите в процеса на производството физически лица и техните семейства. По този начин, се осигурява първо, възстановяването на изхабената в процеса на производството работна сила и второ, създават се условия за нейното нормално възпроизводство, при което се реализират стимули за трудова заетост и участие в професии, работни места, отрасли и дейности, като основа за макроикономическо равновесие и растеж на националната икономика. За осъществяване на тази основна цел, главното условие е наличие на функционално съответствие между величината на реалната работна заплата и обществено-необходимия размер на средствата за живот, респ. стойността на издръжката на работната сила. Посоченото първостепенно изискване предопределя целите и задачите на механизма за формиране и регулиране на номиналната работна заплата. Тази цел е следователно, чрез механизма за формиране и регулиране, да бъдат обезпечени посочените функции на работната заплата свързани, както с текущото възстановяване на изхабената работна сила, но така също и с нейното пълноценно възпроизводство в обществено-необходими рамки, като всичко това се съобразява и не влиза в разрез с провежданата от правителството и конкретната фирма социално-икономическа политика.
Регулирането на заплатите, което по-правило е държавна и фирмена организиционна дейност, обезпечава провеждането и практическото осъществяване на определена политика. В условията на пазарно организирано стопанство политиката по заплатите намира израз в регулаторната дейност на държавата и отделната фирма /организация/, търсейки израз в създаването на условия и предпоставки за проявление на същността на работната заплата, за свободно договаряне на трудовите възнаграждения между субектите в производството, за осигуряване на равнопоставеност между работодатели и работната сила при договарянето, в изискването за наличие на здравословни и безопасни условия на труд, за утвърждаване на задължително минимално равнище на заплатата и определени добавки към нея и т.н.
Регулаторната дейност на фирмите, освен, че спазва изискванията и разпоредбите на системата за държавно регулиране се подчинява и на изискванията на принципа “за равен труд – равно възнаграждение”, имащо най-разнообразно проявление в механизма за формиране на заплатите, но в основни линии в създаване и регламентиране на система за обективна оценка на количеството, качеството и резултатите на труда, вложен по работни места /длъжности/, за диференциране и съответно стимулиране на изпълнителите при постигане на положителни производствено-стопански резултати и не на последно място – за осигуряване на условия за стимулиране на ефективен трудов процес.
В съответствие с тези разсъждения изграждането на механизма за формиране и регулиране на трудовите възнаграждения намира реален израз в онази административно-стопанска дейност на субектите в икономиката и управлението, която е свързана с определяне равнището, диференциацията и динамиката на трудовите възнаграждения по професии, фирми, отрасли /браншове/, региони и общо за страната, в осигуряването на условия за обвързване на паричната издръжка на работната сила с реалния разход на труд, като форма и израз на необходимата социална справедливост в сферата на производството. В частност, утвърждаването на механизма за определяне на трудовите възнаграждения в отделната фирма /предприятие, организация/ се осъществява чрез система от функционално свързани дейности, обединяващи дефинирането на цел /цели/, формулирането на принципи, практически подходи и изготвянето на конкретен методическия инструментариум за реализиране на посочената основна цел.
Световният опит е показал, че всеки механизъм, който се използва от фирмите и организациите за формиране и регулиране на трудовите възнаграждения, се изгражда по начин, който отговаря на конкретни социално-икономически и производствено-технически и организационни условия и изисквания. Става въпрос за начина на съчетаване, респ. на синтеза на дейностите, реализиращи, от една страна изискванията на държавното регулиране на заплатите, и от друга – изискванията на принципа за стопанската свобода и децентрализма, предполагащ свободното пазарно договаряне на заплати между работодател и собствениците на наеманата работна сила. Това от своя страна показва възможността за наличието и прилагането на три принципно различни подхода, а именно: централизиран подход; децентрализиран подход; комбиниран или смесен подход.
На практика посочените по-горе подходи, никога не се прилагат в чист вид. За повечето страни в света, най-типична е практиката на смесения подход, който комбинира в едно цяло форми и средства характерни, както за централизирания, така и за децентрализирания подход. При тях се съчетават възможности и практики характерни, както за свободно пазарно договаряне между работодатели и синдикати, така и едновременно отчитане и изпитване на определено влияние на регулативните функции от страна на държавата – главно по-отношение социалната и правна защита на хората на наемния труд.
В този случай държавното участие /характерно главно за страните от ЕС/ намира израз преди всичко в утвърждаване на задължително минимално равнище на трудовото възнаграждение /МРЗ/, в дефиниране на минимални задължителни параметри на част от паричните или натурални доплащания в заплатата, на регламентирането и ползването на определени общо-задължителни правила и изисквания при обезщетяването на страните по трудовия договор, по начина на договарянето, правораздаването /съдебната защита/ и др. подобни мерки, засягащи използването на работната сила, условията на труд и възможностите за квалификация и преквалификация. Останалите видове дейности, касаещи определянето на основните заплати, определянето на конкретните размери на доплащанията към нея, на темпа на нарастването на брутните трудови възнаграждения, на връзката и зависимостта на трудовото възнаграждение от инфлацията, размера на премиите, наградите, обезщетенията и др. подобни елементи на заплатата, свързани с оценката на труда и неговите резултати са приоритетно предмет, задължение и отговорност на работодателите на отделните фирми, предприятия или организации, което те осъществяват след договаряне с наетите лица. Дейностите по формирането и регулирането на трудовите възнаграждения в отделната фирма и предприятие е неразривно свързана със някои фундаментални за настоящия етап принципни изисквания, характерни и присъщи за съвременното състояние на организация, технология и управление на пазарния производствения процес
Трудовото възнаграждение притежава качеството да стимулира и да мотивира трудовото поведение на наетата работна сила в посока успоредна с тази на фирмата /организацията/, при положение, че посредством механизма и определеното на тази основа трудово възнаграждение се осигуряват средства за живот на наетите лица в рамките и на равнището на обществено-необходимия размер /стойността/ на материалната и духовна издръжка на трудоспособните лица в дадена страна, при задължително отчитане на специфичните икономически условия, в които работи /функционира/ конкретната фирма /организация/. Всеки размер на трудовото възнаграждение над обективно-необходимия размер на издръжката на наетата работна сила /стойността на издръжката за живот на работната сила/ намалява ефективността и конкурентноспособността на фирмата, докато обратното, засилва текучеството и поставя под въпрос стабилността на производствените резултати във фирмата.
Трудовото възнаграждение на работниците и служителите се формира, регулира и диференцира в съответствие с оценка, предназначена да установи различията в количеството и качеството на труда, при глобалното спазване на изискването на принципа “за равен труд – равно трудово възнаграждение”. Тези различия се установяват на основата на оценка за пряко или косвено установяване на разхода на вложения жив труд – според сложността на изпълняваните работи, различията в тежестта и условията на труд, както и според неговата производителност. Направената оценка за разхода на жив труд е обективна и има реална стойност, само когато тя е установена аналитично – посредством научно-обосновани аналитични точкови системи, основани на технико-икономически обосновани норми и нормативи, показатели и критерии свързани с конкретната производствено-стопанската дейност на всеки работник или служител и т.н.
Разхода на труд и отчетените резултати могат и следва да се оценяват обективно, само когато труда и неговите резултати са обхванати многофакторно, на основата на комплексно и последователно отчитане на количествената и качествена страна на работната сила, на отчитане на количествената, качествената и организационна страна на живия труд, както и на неговите производствени и икономически резултати. Това може да се реализира посредством обоснованото обвързване и съчетаване на индивидуалния трудов принос с резултатите на съвместния труд, характерни за колективния /фирмения/ производствен процес – количество и качество на произвежданата продукция от бригадата /екипа/, участъка, секцията, цеха, но така също и с резултатите отчитащи степента на ефективност на съответната фирма, компания или корпорация.
Тази връзка се основава на взаимната обусловеност съществуваща между вида и начина на организацията на труда и вида и начина за управление на производството. Това означава, че всяко изменение в условията и начина на производство, в съществуващото разделение и коопериране на труда, което логически рефлектира в разхода на труд, респ. в оценката на труда, следва да намери адекватно отражение и в равнището, динамиката и съотношенията на изплащаните в отделната фирма и организация трудови възнаграждения.
В условията на ограничено държавно регулиране и преобладаващо договаряне на трудовите възнаграждения в предприятията /организациите/, формирането и регулирането на заплатите се извършва посредством предварително регламентиран и в преобладаващия брой случай фирмено изграден механизъм. Поставен по този начин, механизмът за определяне на трудовите възнаграждения в обособената фирма и предприятие е необходимата организационно-административна и вътрешно-нормативната рамка, която чрез използването на конкретна съвкупност от правила, форми, методи и практически средства, осигурява практическото проявление на същността и изискванията на икономическата категория работна заплата.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0167: Работна заплата.

2011-02-12T23:59:00.000-08:00

Работната заплата e паричното трудово възнаграждение или заработка, определени в съответствие със споразумение между работодателя и синдикатите, с националното законодателство или с нормативен акт на правителството, което по сила на писмен или устен договор за наемане работодателя предоставя на работниците и служителите за труда, който е положителен или трябва да бъде положен или за услугите, които са оказани или трябва да бъдат оказани. Реалната работна заплата е покупателна способност на номиналната заплата, количествата продукти и услуги, които работникът или служителят може да закупи с трудовото си възнаграждение или заплата.

Реалната работна заплата зависи от равнището и динамиката на номиналната работна заплата, на цените на стоките и услугите, на данъчната тежест върху работната заплата и на задължителните лични осигуровки за социално и здравно осигуряване, както и за осигуряване при безработица.
Работната заплата е средство, с помощта на което работодателя се стреми да разреши три основни проблема:
•    да привлече най-добрите работници и служители, които са му необходими за постигане целите на организация;
•    да задържи онези работници и служители, които отговарят на изискванията на длъжността или на работното място и добросъвестно изпълняват своите задължения;
•    да мотивира персонала на организация за достигане на планираните финансово-икономически резултати.
Работодателят трябва да се съобразява преди всичко с издръжката на живота, с това колко пари са необходими, за да се поддържа обичайното равнище на живота в страната и при дадени условия. Това означава, че при стандартните условия, номиналната работна заплата трябва да нараства пропорционално на поскъпването на живота.
Възможни са и други ситуации:
•    когато номиналната заплата нараства по-бързо от издръжката на живота. Тогава реалната заплата се увеличава.
•    когато номиналната заплата остава неизменна или нараства по-бавно от издръжката на живота. Тогава реалната заплата се намалява.
Равнището на работната заплата зависи и от естеството на извършваната работа, и по специално от:
- изискванията, които работното място предявява към образователното и професиално – квалификационното равнище на работниците служителите;
- отговорността на изпълняваната работа или функция;
- тежестта на труда;
- условията на производствената среда;
Работната заплата традиционно се свързва и с количеството на труда.
Количеството на труда, при дадено негово качество, е разходване на физическа и нервно – психическа енергия при производство на продукти и услуги.
Работната заплата зависи и от относителната договорна сила на синдикатите, от финансовото състояние на организацията, от възможността на работодателя да плаща. Доколкото финансовото
състояние на организацията, наред с всичко друго, зависи и от нейната организационна, производсвена и технологична стабилност, дотолкова обикновенно предприятията и организациите в периоди на съществено преструктуриране са принудени да правят и съществени промени в политиката по персонала, включително и в политиката по работна заплата.
При определянето на работната заплата работодателят трябва да отчита комплексното действие на всички фактори, от които зависи нейното равнище и динамика, но трябва да спазва и:
- изискванията на закона;
- нормативните актове на Министерския съвет, свързани с трудовото възнаграждение;
- споразуменията на правителството с представителните организации на работниците и служителите и на работодателите по работна заплата;
- споразуменията между организациите на работниците и служителите и на работодателите на отраслово и териториално равнище по работна за плата, които имат задължителна сила за тях;
- клаузите по работната заплата в колективния трудов договор
със съответната синдикална организация.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0166: Измерители на човешкия капитал за работа на нацията.

2011-02-07T22:48:00.000-08:00

Човешкият капитал за работа трябва да се измерва с критериите на икономическата метричност. Основните измерители в такъв случай са приложими и в сравнителен аспект, когато става дума за абсолютната сума на разходите, брутната печалба или възвращаемостта, срока на откупуване на инвестицията, нормата на възвращаемостта и други универсални измерители на капиталовата структура. По принцип измерванията в социалната област, свързани с определяне ефективността на дадена работа, не се характеризират с много висока точност.

Системата от специфични показатели за измерване на ефективността от труда можем да разделим на три групи. Първата е най съществената от тях , защото дава информация за знанието, компетентността, уменията, опита, квалификацията и други подобни на индивидуалния специфичен човешки капитал, който можем да впрегнем в работа. Към тях можем да отнесем например, брой студенти на 10 000 хил. души население, неграмотни, БВП за образоваине, доктори на науките и др.

       Във втората група показатели трябва да отнесем онези, които дават информация за дарбите, таланта и свойствата на интелекта на индивида, групата или обществото като цяло. Това са оценките за интелигентността, признатите школи, литературните конкурси и др.
       Към третата група трябва да включим показатели за здравния статус на индивида, семейството, нацията.
       Може да се очаква, че обществата все повече и повече ще се обръщат към човека и неговата ресурсна страна. Знанието за човешката функционалност ще трябва да се развие неимоверно спрямо досегашните си измерения. Всичко, което се отнася до биологичните и социалните свойства на индивид а ще се гледа под лупа, за да се разкрие потенциала на доминиращия вече производствен фактор.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0165: Текуща безработица.

2011-02-04T09:27:00.000-08:00

Текущата безработица, определена като фрикционна, се формира в резултат от естественото движение на работната сила, което налага промяна на работното място. В списъка на факторите, предизвикващи фрикционната безработица, са

смяна на местожителството,
смяна на квалификацията,
увеличаване на квалификацията и други.

Времето, необходимо за смяна на работното място под влияние на посочените фактори определя времето на фрикционната безработица.

Обикновено тя е краткосрочна. Това е така, защото при подобни случаи смяна на работното място се предприема, ако работещия е сигурен, че ще заеме новото работно място. Тази форма на безработица е постоянна, тъй като подобни изменения се извършват непрекъснато в рамките на националното стопанство.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0164: Теория на Д. Маклеланд за мотивацията за работа.

2011-01-30T23:10:00.000-08:00

Според теорията на Маклеланд хората имат три първостепенни висши потребности
-    от власт,
-    от постижения и
-    от привързаност.
Потребността от власт е желанието да се въздейства и да се влияе върху другите.
Потребността от постижения и от успех е желанието да се доведе нещо до успешен край.
Потребността от привързаност е желанието и необходимостта от благоприятни взаимоотношения с другите, от взаимна помощ с тях, от топло и приятелско отношение помежду им.

По този начин, тези три основни потребности мотивират хората в тяхната работа. И когато човек ги познава добре, може да въздейства чрез тях върху поведението на работниците с цел те да постигат задоволителни трудови резултати в работата си.

––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0163: Защо е добре да се делегират пълномощия в работата?

2011-01-20T23:23:00.000-08:00

Кои са по-важните предпоставки за делегиране на правомощия и отговорности от ръководителя на трудов екипа на членове на екипа. Важен инструмент за постигане на сплотеност в работата на екипа е делегирането на пълномощия. Преценка на необходимост от делегиране се прави по следните съображения: обем на екипната работа и текущи решения по нейното изпълнение, силни и слаби страни на членовете на екипа, оценка на натоварването с делегирането на членове на екипа и на риска от делегирането.

За успешно делегиране се предприемат следните действия: разработване и достигане до ясно формирана и приета от екипа политика; оценяване на качествата и специализираните умения на членовете на екипа и при необходимост провеждане на обучение; стартиране на делегирането с по-малко правомощия с оглед натрупване на опит. Делегирането е ефиктивно при повишаване отговорността на членовете на екипа, при подходящи механизми за контрол и поущрение на делегираните членове на екипа.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0162: Различието между удоволетворение и мотивация в работата.

2011-01-07T22:56:00.000-08:00

Ключовата постановка в теорията на Херцберг е различието между удоволетворение и мотивация /в смисъл на мотивиране на човека/ на хората по време на работа. В обхвата на трудовите условия съществуват такива, които въведени в действие, помагат за преодоляване на неудоволетворението от работата и от полагания труд.

Те създават за кратко време удоволетворение в човека. Херцберг ги определя като фактори-стабилизатори. При осъществяване на трудовата дейност, са налице фактори, които създават удоволетворение от работата и от труда. Херцберг ги определя като фактори-мотиватори. В теорията на Херцберг има недостатъчна разграниченост между мотивация и удоволетвореност. “Удоволетворението, като синоним на мотивирането на хората в труда “ – Херцберг. По същество той разкрива две причино следствени връзки:

- нещата които хората харесват в трудовата си дейност, ги карат да работят повече и по-добре и обратно
- нещата, които те не харесват, обуславят влошаване на трудовите резултати и логично е наложително да бъдат отстранявани.

––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0161: Работна заплата.

2010-12-29T23:07:00.000-08:00

Същността на работната заплата се крие в нейната пазарна същност на покупко-продажба на определен специализиран труд. Работната заплата е цената за труда, с която работодателят възмездява работниците и служителите за положения от тях труд. Различават се номинална и реална работна заплата.
-    номиналната работна заплата изразява парична сума, получена за извършената работа през определен период от време.
-    Реална работна заплата – изразява сумата на действителните потребности, които може да се задоволят с номинална работна заплата.
Работната заплата, като цена на работната сила, зависи от:
-    търсенето и предлагането на различни категории работа;
-    конкретния принос на работещия.
Има различни фактори, които влияят върху работната заплата. Работниците имат различни възможности. Изобщо тяхната склонност към труд се отразява върху равнището на работната им заплата. Фирмите също предлагат различни условия за работа, формират предпочитания към определени професии и т.н.

Фотоизточник: images.google

В първия аспект се формират различия при предлагането на работа, а във втория – при търсенето на работа. Това поражда определени различия, които ги предизвикват, а те могат да се систематизират в няколко насоки:
    - Човешки капитал – условие за различия в производителността на труд, а оттук и в работната заплата. Създаването на човешки капитал струва значителни условия и средства. Ставката на плащане е висока.
    - Продължителен трудов стаж - формиране на подобни качества при работниците, с които придобиват значителен професионален опит.
    Фирмите поддържат високо заплащане на опитните работници, както заради по-големите им възможности и производителност, така и за задържане и мотивиране на по-младите за професионално израстване.
    - Компенсационните различия. Те са свързани с извършване на рискова или непрестижна работа.
    - Дискриминационни различия. Те са свързани с лични или групови предпочитания, които могат да се проявят както от предприемача, така и от наемните работници.
    Пазарът се стреми към такава равновесна система на различия в размерите на работната заплата, при която съвкупното търсене на всяка категория труд ще съвпада със съществуващото за нея предлагане. Въз основа на взаимодействието съвкупното търсене и предлагане на работа се формира средната работна заплата в дадено национално стопанство. Тя служи като ориентир при определяне стандарта на живот.
Съществуват различни системи (форми) на заплащане при работа. Може да говорим за повременна работна заплата - часова ставка. При повременната работна заплата мярката е възнаграждение за всеки час положен труд. При слелната форма за основа на измерването служи количеството продукция, произведена за единица продукция. Както повременната, така и сделната форма имат свои разновидности. Това са повременно-премиалната форма, при която за високо качество на полагания труд се изплащат към заплатата и определени премии. Сделно-премиалната форма е свързана с изплащане наднорменото производство. Съществува и т.нар. акордна форма, която се получава възнаграждение за цялостно завършване на поставената задача. Тя може да е индивидуална, семейна или групова.Изборът на формата на заплащане на работната заплата зависи от спецификацията на производствения процес и от договарянето между работниците и работодателите.
Договарянето на работната заплата може да бъде индивидуално и колективно.
    - Индивидуалното се извършва между работодателя и отделния работник, който е сключил трудов договор.
    - Колективното – осъществява се чрез сключване на колективен трудов договор (КТД), който определя реда на заплатите и допълнителните плащания, почивни дни и други.
    Договарянето има за цел да поддържа приемливо равнище на реалната работна заплата и цената на работната сила, да приема собствен механизъм за компенсиране на работната заплата във фирмите, както и за индексиране в съответствие с ръста на инфлация на брутната работна заплата. Корекциите в заплащането на труда се осъществява по два подхода:
-    Първи подход: Индексация и компенсация .
    Индексацията е процес на осъвременяване на доходите или плащанията, чрез корекцията им със съответния ценови индекс – коректив.
    Компенсацията е сумата, която се добавя към дохода или плащането с цел той да се приведе в съответствие с новите ценови условия на пазара.
    - Втори подход: Договаряне на работната заплата с отчитане на инфлация.
    Този подход се предпочита от работодателите, тъй като корекциите в работната заплата се съобразяват не само с ръста на цените, но и с финансовите възможности на отделните предприятия. Подходът се предпочита и от държавата. В рамките на този подход правителството запаси за свой периметър две основни средства:
    - Определяне и изменение на минималната работна заплата.
    - Определяне и изменение на средните заплати в бюджетната сфера.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0160: Икономически последици от безработицата.

2010-12-27T06:32:00.000-08:00

Равнището на безработицата се измерва, чрез нейната абсолютна величина /маса/ и относителна величина /норма/. Първата показва общия брои на официално обхванатите безработни от държавната статистика и националната служба по заетост, чрез бюрата по труда, а другата равнището на безработицата в %. Нормата на безработицата се изчислява като отношение на брои безработни към ИАРС /сумата на заети и безработни/.
Освен горните показатели макроикономическата теория изучава и по-конкретни:
- средна продължителност на безработица
- възрастов състав на безработица
- разпределение по градове и села, според пола и образованието. У нас актуално значение придобива анализа на безработицата и по установено административно деление на територията на 6 района за планиране: Северозападен, Северен централен, Североизточен, Югоизточен, Южен централен, Югозападен.
Относно причините на безработицата в икономическата теория те са спорни:
- според Оукън безработицата е отражение на икономическия спад на производство т.е. тя съвпада с периода на рецесия;
- според Кейнс причината за безработицата е недостатъчното ефективно търсене на работна ръка в мащаба на цялата икономика, поради което е необходимо то да се стимулира от държавата;
- според неокласическата теория /Пигу/ причината за безработицата е нарасналото равнище на работните заплати.
Могат да се разглеждат няколко основни вида безработица в зависимост от факторите, които я предизвикват:
А. Текуща /фрикционна/ безработица - тя се дължи на нормалното движение на работната сила от едно работно място на друго, от една професия към друга. Дори икономиката ако се намира в благоприятна стопанска конюнктура пак би имало такова движение:
= учащите се пристъпват към търсене на работа, но се нуждаят от време за да се ориентират и да я намерят.
= поради промяната на местоживеенето;
= жените, временно прекъснали трудовата си дейност, се връщат на работа след майчинство;
= някои работници отново постъпват на работа след временно уволнение.
Ето защо безработицата се запазва, независимо от състоянието на стопанската конюнктура. Текущата безработица в определени граници е желана, тъй като води до преразпределение на работната сила и повишаване на ефективността й.
Б. Структурна безработица – възниква поради несъвпадение на структурата на търсене и предлагане на работа. Тя е постоянна заплаха за работното място. Нейният размер зависи от обхвата, дълбочината и скоростта на промени в отрасловата и териториална структура на производство. В резултат на тези промени отпадат стари отрасли и възникват нови. Потребността от едни видове професии намалява или се прекратява, а се увеличава търсенето на професии, породени от новите технологии. На тази основа, появилата се безработица отразява несъответствието между притежаваната квалификация и високите изисквания за новите работни места. Това означава, че структурата на работната сила по-бавно се приспособява към структурата на новосъздадените работни места.
Структурната безработица свидетелства, че трудовите умения и знания на определен брои лица са морално остарели и вече не се хармонизират с промените в технологиите на производство. Както структурната , така и текущата безработица са неизбежни.

Фотоизточник: images.google

Между тях има и разлики:
- текущата е сравнително краткотрайна, доброволна, а структурната е по-продължителна и принудителна
- текущо безработните лица могат да започнат работа, основавайки се на своите трудови навици, умения и подготовка, докато при структурната задължително трябва да се преквалифицират и преобучават.
- циклична безработица – тя е свързана с цикличните колебания на, изразява се при намаляване на производството по време на криза. Доходите намаляват, разтройва се равновесието на търсене и предлагане на работна сила.
- сезонна – различен ритъм на икономическа активност.
В зависимост от мотивите, безработицата бива:
- явна - обхваща официално регистрираните безработни от бюрото по труда;
- скрита – включва лицата, които не са освободени от работа, но са в принудителен платен или неплатен отпуск;
- доброволна – отнася се за лица, които не са съгласни да работят при предлаганите условия;
- принудителна – появява се при закриване на работни места или влошена пазарна конюнктура;
Безработицата може да бъде още:
- безработица, силно повлияна от външната търговия – съвременното разделение на труда позволява трудоемките производства да се изнесат извън страната;
- локална – отнася се за отделни региони и отразява регионални проблеми;
- естерогенна /преднамерена/ - предизвикана от лоша политика на правителството. За нея казват, че е заболяване причинено от лекаря.
Икономическите последици от безработицата са последователно изследвани от Артър Оукън. Той изучава връзката между промените в производството и безработицата. Природата на тази взаимовръзка е известна като закон на Оукън, който гласи: Съкращаването на фактическия обем на производство с 2% в сравнение с потенциалния, резултатира в повишаване равнището на безработицата с 1%. Съгласно този закон, когато фактическото производство се понижи с 2% в сравнение с потенциалния обем на производство, безработицата се повишава с 1% над нейното естествено равнище.
Икономическият ефект /последица/ може да се покаже с условен пример на недопроизведен продукт в резултат на безработицата. Приемаме, че през 2005 год. безработицата е 8% и превишава с 2% естественото равнище. В този случаи ще увеличим тези 2% с коефициента на Оукън /2%/ или 2 х 2 = 4%, следователно фактическия обем на производсво ще е по-малък с 4% в сравнение с потенциалния.
Икономическите последици може да разгледаме и на микроравнище. Безработицата ощетява домакинствата, намалява техните доходи. В мащаба на националната икономика освен загуба наприходи, държавата се ангажира и с финансовата издръжка на безработните. Издръжката на безработните включва:
- създаване и поддържане на държавни институции на трудовия пазар /бюра по труда, националната служба по заетост/;
- разходи за социално осигуряване на безработните;
- квалификация и преквалификация;
- разработване и осъществяване на национални и регионални идеи за заетост;
- стимулиране на работодателите за разкриване на нови работни места. Посочените разходи се увеличават, когато броя на безработните е голям, безработицата е по-продължителна, защитата на безработицата е по-силна и по-активна е държавната политика за увеличаване на заетостта.
Освен икономическите се появяват и социални последици. Загубата на работа, ако е продължителна, се превръща и в лична трагедия. Тя се проявява в професионална деквалификация, загуба на самочувствие, морална деградация на личността – алкохолизъм, наркомания, проституция. Сред тежките социални последици е и разпада на семействата.
Като негативен феномен в живота на обществото, безработицата е възбуждала необходимостта от мерки за борба с нея. Те могат да бъдат на равнище фирма, регион и на макроравнище. Определяща е ролята на икономическата и социалната политика на държавата. В нейната компетенция могат да бъдат разработвани национални програми за заетост, предоставяне на данъчни и кредитни облекчения на фирмите за разкриване на работни места, подготовка и прилагане на програми за насърчаване на малки и средни предприятия, пренасочване на програмите от социални помощи към създаване на заетост. Държавната политика за износ на конкурентно способни лица по линия на строителни и инженергови услуги, усъвършенстване дейността на трудовия пазар.
Мерките срещу безработицата могат да се обобщят като:
- преки – отнасят се до създаване на работни места, чрез развитие на материална и социално инфраструктура на икономиката.
- косвени – отнасят се до създаване и поддържане на информационна, адаптационна и финансово – осигурителна система при безработица. Главното в политиката на държавата в стимулиране развитието на частния бизнес, тъй като така става разкриването на повече работни места.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0159: Видове безработица на трудовия пазар.

2010-12-14T23:10:00.000-08:00

За анализ на безработицата в световната практика се използват различни класификационни признаци, които помагат да се вникне по-дълбоко в различните причини, които я предизвикват. Ето някои от видовете безработица, които се анализират:

Фотоизточник: images.google

Пълна безработица - свързана с тази част от икомически активното население, което няма никаква платена заетост и е готово незабавно да се наеме на работа.
Непълна безработица - характеризира тази част от работната сила, която е заета на напълно работно време и с възнаграждение, с което не може да осигури препитание на своето семейство или е заета на непълно работно време, но в дейности с ниска производителност, в следствие на което получава много ниски доходи.
Явна безработица - това е т.нар. статистическа безработица.Тя обхваща броя на безработните в официалната статистика на страната.
Скрита безработица - характеризира неефективната заетост от гл. точка както на трудещите се, така и на държавата. Тя включва непълната безработица и лицата, които в принудителен, неплатен отпуск.
Принудителна безработица – това е тази безработица, която се получава при закриване на работни места вследствие от различни причини. В тези случаи от работниците принудително губят работата си.
Доброволна безработица – лицата, които получават помощи и не си търсят работа или не са съгласни да работят при предлаганите усовия на труд.
Функционална (подвижна, текуща) – резултат от естественото движение на работната сила. Тя се свързва най-често с младите хора, които често сменят своята квалификация и търсят по-добри възможности за реализация.
Структурна (технологична) – тя е следствие от промени в структурата на търсенето на стоки и услуги, както и технологични промени в производството, които променят сьотношението между търсенето и предлагането на работна сила.
Циклична безработица – намаляващото търсене на работна сила възниква вследствие на колебанията в производството поради намаленото търсене на стоки и услуги.
Класическа безработица – такова състояние на трудовия пазар, при което броят на желаещите да работят при достигналото равнище на реалната работна заплата надвишава броя на предлаганите работни места.
Сезонна безработица – индуцира се от естествените сезонни колебания на заетостта в такива отрасли като селското стопанство, туризма и др. В разгара на сезона търсенето на работна сила нараства, а когато сезона «заглъхне» служителите остават без работа.
Остатъчна безработица – свързана е с населението поставено в неравностойно положение – инвалиди, възрастни хора и др. Тези лица имат по-ограничена перспектива за намиране на работа.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0158: Стоков характер на работната заплата за положения труд.

2010-12-13T07:38:00.000-08:00

В условията на пазарна икономика работната сила има стоков характер и е обект на покупко-продажба. Оттук следва и определението на работна заплата - цена на стоката работна сила, определена от пазара на труда. За разлика от другите стоки създаването на стоката труд и работна сила изисква дългогодишен период, в който се извършват инвестиции в образование, професионално обучение и подготовка.

Фотоизточник: images.google

При предлагането на труда работодателят често третира труда като стока за дълготрайна употреба. Особено важна е оценката за възможността от развитието на работната сила и влиянието, което тя ще окаже върху производителността и печалбата на фирмата. Интерес при покупката представлява и очакваната степен на адаптация на новия работник в колектива, и неговия принос за усъвършенстване на вече изградените отношения. Така за разлика от другите стоки, купувачът (работодателят) предявява интерес не само към настоящето състояние, но и към евентуалното бъдещо развитие на стоката труд, в резултат на което е готов и да промени първоначално договорената цена - работната заплата.
Работната заплата може да бъде номинална и реална. Номиналната работна заплата е паричният израз на заплатата за положения труд или за труда, който ще бъде положен. Реалната работна заплата е покупателната способност на номиналната заплата, количеството продукти и услуги, които работникът може да закупи с трудовото си възнаграждение или заработка.
По такъв начин, работната заплата изпълнява следните функции:
• отчетно-разпределитглна — чрез работната заплата се отчита и отразява участието и приноса на всеки работник за създаването на продукта или услугата. Изпълнението на тази функция изисква работната заплата да се доближава в максимална степен до реалната цена на стоката работна сила. Тази функция е свързана с отчитането на разходите за труд и свързаните с тях разходи за социални и здравни осигуровки в себестойността на продукцията (услугите);
• социално-икономическа - работната заплата е основен източник на средства за задоволяване на материалните и духовните потребности на работника и неговото семейство при възпроизводството на работната сила. За да изпълнява тази своя функция работната заплата не трябва да е по-ниска от определена минимална стойност. В противен случай се нарушава нейната роля за осигуряване на средства за здравеопазване, образование, култура и т.н.;
• материално-стимулираща (мотивираща) — чрез тази функция се реализира мотивиращата роля на работната заплата за получаване на по-високо възнаграждение и възможност за закупуване на повече потребителни стойности. Мотивиращата функция е в зависимост още от размера и диференциацията на работната заплата. Когато размерът е много нисък, той не стимулира в достатъчна степен сътрудниците за ефективна работа. По-сложен е проблемът за диференциацията на работната заплата. Тя определя чувството за справедливост и в зависимост от неговата посока, мотивира или демотивира работещите. Затова е много важно да се извършва научнообоснована диференциация на работната заплата между работата на различните професионални групи: между отраслите и браншовете и вътре в тях; между отделните категории в организацията и вътре в тях; между отделните сътрудници в една професия.
Международната организация на труда е определила някои основни положения за защита на работната заплата, а именно:
• работната заплата се изплаща в пари и по изключение в натура;
• работната заплата се изплаща във валутата, която се намира в законно обръщение в съответната страна;
• работникът трябва да може свободно да разполага със своята работна заплата;
• само конкретен държавен орган може да разреши изплащането на работната заплата да става по банков път или чрез пощенски превод;
• удръжки от работната заплата се правят само в случаите и размерите, определени в законодателството, колективни договори или арбитражни решения;
• забраняват се каквито и да било отчисления от работната зап¬лата в полза на работодателя;
• при фалит на бизнес организацията, заетите в нея се ползват със статута на привилегирован кредитор по отношение на начислената работна заплата.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0156: Основни потоци на трудов пазар.

2010-12-05T23:05:00.000-08:00

І поток на трудовия пазар:
Това е населението извън работна сила, към незаетите лица /безработни/, които търсят платена заетост. Този поток е в рамките на външния за конкретната фирма трудов пазар и увеличава количеството на работна сила, която се предлага на него. Тук могат да се отнесат и домакини, пенсионери, студенти, инвалиди и др. които повторно търсят работа.;

Фотоизточник: images.google

ІІ поток на трудовия пазар:
Това са от заетите лица към незаетите лица, които търсят платена заетост. В него са лицата, които са съкратени или са напуснали доброволно, пенсионирани са, но търсят работа. Този поток е от първичен към вторичния за конкретната фирма трудов пазар и води до увеличаване на предлагането на работна сила на външния за фирмата пазар на работна сила.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0154: Работна заплата.

2010-11-30T22:39:00.000-08:00

Работната заплата е една от противоречивите икономически категории. В нея се срещат преките икономически интереси и очаквания на работниците и служителите, на работодателите и на държавните институции.
По определението в Конвенция № 95 на Международната организация на труда от 1949 г. в чл. 1 е записано: "…"работна заплата", независимо от наименованието и начина на изчисляването и, означава възнаграждение или доходи,

Фотоизточник: images.google

които могат да бъдат оценявани в пари и определяни по споразумение или от националното законодателство и се дължат по силата на писмен или устен договор от работодателя на трудещия се за работа, която изпълнява или предстои да бъде изпълнена, или за услуги, които са извършени или предстоят да бъдат извършени."
По силата на тази Конвенция трудовото възнаграждение по принцип се изплаща в пари. По изключение, в зависимост от конкретните условия и действуващото законодателство в страната, постигнатите споразумения и подписаните трудови договори между синдикатите и работодателските сдружения или между работодателя и работника /служителя/, част от заплатите може да се изплащат и в натура.
Според трудовото законодателство у нас, допълнителните трудови възнаграждения или част от тях може да се изплащат в натура, ако това е предвидено в акт на Министерския съвет, колективен или индивидуален трудов договор /Кодекса на труда чл. 269, т. 2/.
Работната заплата като икономическа категория е свързана с трудовия пазар, механизмите на неговото функциониране и спецификата на взаимоотношения между основните субекти на трудови отношения - работодател и наемен персонал.
Работната сила е стока и това налага тя да има цена. Тази цена се разглежда като доход на работниците и служителите за положения труд, за работната сила, която изразходват в трудовия процес. От тази гледна точка работната заплата може да се определи като възнаграждение или изработка, установени в съответствие със споразумение или националното законодателство, което по силата на устен или писмен договор на наемане, работодателят изплаща на работниците и служителите за труда, който или е положен, или трябва да бъде положен, или за услугите, които са оказани или трябва да бъдат оказани. Положеният труд трябва да бъде възмезден (чл. 242 от КТ).
В икономически план работната заплата е част от Брутния вътрешен продукт, която работниците и служителите получават в съответствие с положения труд. Тя е главния фактор, обуславящ степента на задоволяване на материалните и културните потребности на населението и общото равнище на неговото благосъстояние. Затова мотивиращата роля на работната заплата е много голяма, защото получаването на по-високо възнаграждение се явява възможност за закупуване на повече потребителски стойности.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0152: Структурните промени са твърде бавни, а предлагането на работа – много ограничено.

2010-11-26T08:22:00.000-08:00

Върху неадекватната способност на сферата на услугите да приема работна сила влияят и фактори, различни от структурата на заплащането. Това е свързано и с природата на системата на социално осигуряване, поне както е в Германия. Нивото и продължителността от компенсации има влияние върху желанието на работещите да приемат нископлатения труд в сектора на услугите. Специално за Европа, социалният престиж на индустриалната работа е все още по-висок, отколкото на тази в повечето услуги, особено ако става въпрос за персонални услуги. Този начин на поведение се отнася за избор на индивидите, но може да стовари огромна тежест на икономиката и обществото чрез високото ниво на безработица.

Фотоизточник: images.google

Във всички случаи такава взаимна зависимост между системата за социално осигуряване и функционирането на трудовия пазар не трябва да се пренебрегва, въпреки че тази тема често се смята за табу. Един цитат гласи: “Не състоянието на благоденствието е това, което излиза твърде скъпо, а по-скоро безработицата.” Това предполага една мисловна граница между неща, които не могат да бъдат определяни в реалността. Получава се така, че няма особена връзка, но днешното благосъстояние е – поне отчасти – отговорно за високото равнище на безработица.
От друга страна, услугите у нас се предлагат и извършват преди всичко под формата на самонаети лице или като собствен семеен бизнес. Сам по себе си този факт увеличава размера на прихода от 3 до 8 пъти в сравнение със случаите когато лицето е работило като наемен работник за някой друг. За съжаление, все още малко хора осъзнават тази връзка и посочените цифри и продалжават да се надяват някой друг да им "сервира" работата на тепсия. Но кризата и безработицата "работят" по промяната на този начин на мислене.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0151: Работна заплата.

2010-11-23T12:56:00.000-08:00

Работната заплата е една от противоречивите икономически категории. В нея се срещат преките икономически интереси и очаквания на работниците и служителите, на работодателите и държавните институции.
Интересите и очакванията на наемния труд се свеждат до получаването на такава заплата, която да позволи на всеки работник и служител да възпроизвежда нормално своята работна сила, както и да издържа семейството си на равнището на средния жизнен стандарт в страната.
Работодателите очакват от работната заплата да разреши проблемите на организацията, както и да оптимизира разходите по производството и реализацията на продукцията.

Фотоизточник: images.google

Държавата разчита чрез работната заплата да защити заетите с ниски надници и особено да постигне макроикономическа стабилизация, да стимулира триадата: “работната заплата – инфлация – безработица”.
    Положеният труд възмездява с трудово възнаграждение, което се заплаща от работодателя за извършената работа от работника или служителя.     Заплащането на труда е двустранен процес. Двете страни в него по принцип имат постоянен интерес предопределящ разбирането им за работната заплата.
          *за работодателя работната заплата е част от цената на използваната работна сила, разход, елемент на средствата, които той притежава предназначени за заплащане;
          *за работника или служителя работната заплата е приход (доход) необходим за неговото съществуване, възпроизводство и развитие.
    Работната заплата може да бъде номинална и реална. Номиналната работна заплата е парична сума, която работникът или служителят получава за извършена работа за определен период от време. Нейният размер зависи от обема на извършената работа или от работното време и квалификацията на изпълнителя. Реалната работна заплата характеризира покупателната способност на номиналната работна заплата. Тя изразява потребностите, които действително могат да бъдат задоволени с номиналната работна заплата. Равнището на реалната работна заплата зависи от размера на номиналната работна заплата, цените на продуктите и услугите, данъците, осигурителните и здравни вноски, задължителните удръжки наложени от държавата.    Трудовото възнаграждение, което се нарича още брутна работна заплата, се състои от две части:
1) Основна работната заплата (или щатна тарифна работна заплата), която служи като основа за определяне на всички други заплащания. Размерът й зависи от: резултатите от извършената дейност (работа), квалификацията и длъжността, вътрешните правила за организация на работната заплата и системите на стимулиране и мотивация.
2) Допълнителни трудови възнаграждения (доплащания), които също зависят от изпълнението на различни трудови задължения. Такива могат да бъдат: заплащанията за преизпълнение на задачи и програми, целевите награди за изпълнение на определени задачи, заплащанията за нощен труд, за вреден труд, за прослужени години, за престои и др., определени от Кодекса на труда и трудовите договори.
Размерът на възнаграждението (работната заплата) и на двете части се определя на основата на системите на заплащане и стимулиране, възприети от фирмите, от трудовите договори, от Кодекса на труда и други нормативни документи и правила, фиксиращи трудовите и социалните възнаграждения.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0148: Кои са най-често задаваните въпроси по време на интервю?

2010-11-20T23:09:00.000-08:00

В зависимост от позицията, за която се кандидатства и от компанията, която е обявила свободните места за работа, са възможни много специфични въпроси по време на интервю, които могат да Ви зададат във връзка с Вашата компетентност, образование, намерения и т.н.

Фотоизточник: images.google

Но има и въпроси, които са сравнително често задавани при повечето случаи на интервю за работа. Ето някои от тях, подредени горе-долу в реда, в който най-често се задават.:
•    Кои Ваши знания, умения и компетенции Ви правят подходящи за длъжността?
•    Считате ли, че отговаряте на изискванията, които поставяме към изпълняващия длъжността? /длъжностна характеристика/
•    Каква е Вашата професионална стратегия за реализация? /как си представяте, че ще се развиете в организацията/?
•    Каква е предпочитаната от Вас роля при работа в екип?
•    Можете ли да опишете ситуация, при която сте работили под напрежение? Как се справихте?
•    Ако Ви одобрим за тази длъжност, кои ще бъдат трите неща, които ще направите през първата работна седмица при нас? /адаптация/
•    Как се виждате след 2 години, след 5, 10?
•    Какво мислите за задължителното официално облекло на служителите на организацията?
•    Ако се наложи да работите извънредно, при какви условия ще го направите?
•    Убедете ме в рамките на 1 минута, че трябва да наемем именно Вас на тази длъжност!
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0147: Нужни ли са промени в разбирането на фактора човешки труд за нашето развитие?

2010-11-18T21:03:00.000-08:00

В съвременният сложен и динамичен свят едва ли има по-универсален проблем от този свързан с човешкият труд като основен обществено-икономически фактор, като основно средство за стабилност и постигане на социална сигурност на индивидите и като основен критерий за определяне на мястото на човека в обществото. В началото на новото хилядолетие това общество, а заедно с него и цялата икономическа система са изправени пред многобройни социални, икономически и технологични предизвикателства. “Какво ще бъде влиянието на новите технологии върху развитието на производството и социалната сфера у нас?” и “Как ще бъде създаден българският модел на заетост и социална сигурност?” са въпроси, които очакват да намерят своя отговор в бъдеще.

Фотоизточник: images.google

В настоящият момент България е изправена пред един сериозен, мащабен и задълбочаващ се във времето проблем – безработицата, болестта на обществото, за която все още не е открито ефикасно лекарство. Безработицата е един от ключовите проблеми, стоящ пред обществото за разрешаване. И не защото по-актуален от него няма, а защото е недопустимо в началото на това ново 21-во хилядолетие хиляди млади хора да губят натрупаните знания, умения и опит поради неразбирането, че само от тях зависи да се реализират в собствената си страна.
Във връзка с изложеното до тук следва да се отбележи, че целта на тази публикация е да се насочи вниманието към въпросите, свързани с условията и факторите за развитието на българският трудов пазар, с осигуряването на заетост и ограничаването на безработицата, които са не само актуална, но и достатъчно болезнена тема. Конкретните задачи в тази насока са:
•    Да се изяснят същността, отличителните особености и процеса на възпроизводство на населението и в частност на трудовите ресурси;
•    Да се дефинира пазарът на труда с неговите основни характеристики, институции и нормативна уредба - по възможност, по нов начин;
•    Да се разгледат програмите, стратегиите и политиките по насърчаване не само на заетостта, но и на самонаетите изпълнители;
•    Да се определи социалната и икономическата цена на безработицата, нейното измерване, регулиране и обслужване;
•    Да се проследи развитието на заетостта и безработицата и в частност да се анализира търсенето и предлагането на работна и факторите, от които то зависи.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0146: Знаете ли правата си за работна заплата?

2010-11-15T21:11:00.000-08:00

Работната заплата представлява един от основните източници за доходи на българите. Според изискванията на Националния статистически институт над 50% от дохода на домакинствата идва от работната заплата. Това показва, че работната заплата сама по себе си не е точен измерител за цялостнотото равнище на текущите приходи, но все пак тя е един достатъчен убедителен показател, който ни дава сравнително надеждни данни за изследване.
Паричното трудово възнаграждение или заработка, определени между работодателя и синдикалната организация за отрасла, в съответствие с националното законодателство (с нормативния акт на Правителството) в силата на писмен или устен договор за наемане на работник или служител, работодателя предоставя за положеният труд или трудът, който трябва да бъде положен, или за услугите, които са оказани, или трябва да бъдат реализирани в един бъдещ момент се нарича работна заплата. В редки случаи когато е предвидено с акт на Правителството, колективен договор или само в трудовия договор допълнително възнаграждение или част от него могат да се изплащат в натура.
Работната заплата се разделя на два вида - номинална и реална. Първият вид представлява паричният израз на положения труд или за труда, който ще бъде положен в един бъдещ момент. Изплащането на номиналната заплата е регулирано на служителя или работника във валутата, която е в законово обръщение в страната. Работодателят няма право да упражнява контрол или да се меси в свободата на своя подчинен - да влага, харчи и управлява своята заплата. Началникът може да удържа от нея само в случаи и в размери, които са предварително определени в колективния трудов договор, законодателството и арбитражните решения.

Фотоизточник: images.google

Работниците и служителите в предприятието имат привилегията при евентуален фалит да използват привилегировани кредити по отношение на начислената заплата. Поредността се определя в Търговският закон чл.722, ал.1.
Индексът, характеризиращ промяната в покупателната способност на номиналната заплата е реалната заплата. Това е и вторият вид на работната заплата, който се характеризира с покупателната способност, количеството продукти и услуги, които заетият може да закупи с трудовото си възнаграждение или заработка.
Номиналната заплата има различни елементи като всеки от тях се структурира различно и има строго предназначение. Статутът се урежда с трудовото законодателство, с нормативните актове на Правителството, със споразумения между работодателя и работника, с колективни трудови договори или с трудови договори. Могат да бъдат изолирани следните основни елемента на номиналната работна заплата в България:
- основна работна заплата - заплата над основното трудово възнаграждение;
- допълнително трудово възнаграждение - трудово възнаграждение при особени случаи.
Основната работна заплата се определя в трудовия договор на работника или служителя за притежаваната квалификация, за труда който трябва да положи и за задачите и задълженията, които трябва да изпълни.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0145: Възможни мерки срещу безработицата и инфлацията.

2010-11-12T07:16:00.000-08:00

Производството, заетостта (безработицата) и инфлацията са трите основни направления на бюджетната политика. Въздействието върху тях е комплексно, тъй като трудно може да се осъществи държавно стимулиране на производството без тази мярка да даде отражение върху заетостта и инфлацията.

Фотоизточник: images.google

Когато обаче се говори за заетост и инфлация, трябва да се има предвид заетост, при която безработицата е 5-10%, а също така и определено равнище на инфлацията. В същото време не трябва да се забравя, че всички мерки за намаляването на безработицата имат за резултат нарастване на инфлацията и обратно. При бюджетното въздействие, трябва да се имат предвид:
•    равнището на равновесие на производството и цените и политическите алтернативи ;
•    динамиката на инфлацията и кривата на Филипс равновесните нива на инфлацията, необходимото равнище на инфлацията при пълна заетост, както и равновесие на инфлацията със стагфлация;
•    рационалният модел на очакването и теоремата за политическата неефективност;
•    инфлацията, основаваща се на търсенето и инфлацията, основаваща се на разходите;
•    данъчната политика с инфлация, която въздейства на разхода и данъчната политика.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0144: Начинът на заплащане въздейства върху качеството на труда.

2010-11-09T00:53:00.000-08:00

Заплащането на труда се определя като стратегическо направление в дейността по управлението на човешките ресурси. Стратегическо, защото си поставя за цел да дирижира поведението на работниците и служителите така, че да се постигат целите на предприятието, фирмата, организацията. Счита се, че за да е ефикасна една система на заплащане, тя трябва да влияе върху възприятията и убежденията на хората по такъв начин, че да възпроизвежда предварително замислени целенасочени поведения.

Фотоизточник: images.google

Сред главните въпроси на възнаграждението на труда, които занимават управляващите човешките ресурси, основният е: как да се определят нивата на заплатите на работниците и служителите?

Някои автори дефинират възнаграждението като „всяка форма на финансови облаги, осезаеми услуги и други ползи, които наетият може да получи в рамките на трудовите си отношения с организацията”. Във всеки случай заплащането е много повече от едно просто овъзмездяване на предоставената работна сила. То, както се споменав, е също така и средство предварително да се параметрира и зададе определено поведение на наетия персонал. Наред с това, управлението на заплащането е сложна система от комплексни практики за направляване уменията и поведението на работниците и служителите.
Доказано е, че начинът на заплащане въздейства върху качеството на труда, ангажимента по отношение на неговата организация, както и върху качеството на стоките и услугите, предлагани на клиентите. Чрез възприетата система на заплащане на труда може да се въздейства върху културата на организацията, като се възприеме такъв подход, който подкрепя определени ценности и приоритети, като отразява реализацията на зададени умения и поведение.
Предвид обективното влияние на възнаграждението за труд върху поведението и постиженията, въпросите за отражението на различните практики на заплащане на труда върху привличането на работници, тяхната мотивация, развитие, движението на персонала придобиват все по-голямо значение. Интересът към „печеливши” и ефикасни практики също постоянно нараства, тъй като контролът на разходите, присъщи на различните системи и форми на заплащане, представлява едно от значителните предизвикателства в контекста на растящата конкуренция.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------

0143: Човешкия капитал важен ресурс на обществото.

2010-11-05T08:23:00.000-07:00

Инвестирането в човешки капитал е решаващо за развитието на социалната среда. Той е двигателят на промяната във всички области. Не случайно при нас широко застъпено е разбирането, че ако всичко в материален план се загуби , но се съхранят хората, нещата могат да се възстановят такива каквито са били , защото те по принцип лесно подлежат на реанимация.

Фотоизточник: images.google

       Запазването на човешкия капитал в едно общество е стратегически изявен проблем, който трябва да се решава с определена стратегия. Нужно е да съществуват национални цели и концепции които да ги реализират.
       Богатият север е богат предимно с развитата си духовна култура и едва тогава и като резултат от нея – и с богатата си материална култура. Тези високо развити пазарни структури имат едно обединяващо звено и то е високото равнище на наличния човешки капитал.
       Всеки исторически прогрес или преход към ново състояние на обществото се предшества от масирани инвестиции в човека. Ограмотената нация е в състояние да решава нови и качествено различни задачи в сравнение с периода преди масовото образование да е станало повсеместна практика.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––------
© 1995 - 2010 Димиmъp Lambov, All rights reserved!