- Според резултатите;
- Според значимостта на работата.
- - пряка сделна система;
- - сделно-премиална система;
- - сделно-прогресивна система.
При пряката сделна система индивидуалната организация на труда е предпоставка за точно измерване на резултатите и справедливо оценяване на трудовата активност. В този случай работната заплата е в пряка зависимост от обема на извършената работа /произведените продукти или извършените услуги/:
РЗ = О . Р,
където- О – обем на извършената работа;
- Р – разценка.
- тарифни коефициенти, които отразяват равнището на квалификацията на участника в колективния трудов процес, и
- коефициенти на трудово участие, с които се отчита реалното индивидуално участие в постигането на общите резултати.
При сделно-премиалната система се стимулира производителността и някои други показатели за извършваната работа. Системата дава възможност не само за допълнително възнаграждение при постигнати по-добри резултати, но и санкциониране при влошаване на резултатите:
РЗ = О . Р + П – С,
където- П – е премия за добри резултати;
- С – санкция за влошени резултати.
Сделно-прогресивната система се прилага често при наблюдавани промени в конюнктурата. При нарастване на БВП работодателят има възможност да увеличи производството и да реализира по-висока печалба. Това той постига чрез повищаване интензивността на труда, компенсация за което е начисляването на допълнително възнаграждение за наднормена продукция по завишени разценки.
2. Заплащането на труда според значимостта на работата се прилага тогава, когато не могат да се използват количествените измерители за нейното оценяване. Проблемът е: как да се оцени значимостта на отделните работи или длъжности? Могат да се използват следните методи:
Ранжиране /подреждане/ на длъжностите.
Извършва се от експерти. В екипа от експерти следва да участват лица с богат опит по организация на управлението на ЧР. Длъжностите се „етажират” /подреждат на различни нива според тяхната значимост/, при което по преценка на експертите за всяко ниво се определя размера на работната заплата.
Балово /точковото/ оценяване на работите или длъжностите.
При него се избират показатели, които са подходящи за оценяването на всички длъжности, а не за отделния изпълнител. Ясно е, че за изпълнението на едни длъжности по-важни ще бъдат едни показатели, за други длъжности – други показатели.
Опитът показва, че броят на показателите не бива да бъде по-голям от 20, за да се трудоемкостта на оценяването и не бива да бъде по-малък от 10, за да могат всички длъжности да бъдат представени със своите характерни показатели.
Как да се подготвят обобщените оценки за всяка длъжност, за да могат да бъдат сравнявани и подреждани по значимост?
За оценяване на значението на показателите се подготвя скала, която служи за числово изразяване степента на значимост. В зависимост от степента на значимост всеки показател получава едно или друго количествено изражение.
Сборът от тези количествени оценки ще определи стойността на значимост на дадената длъжност. Сравнявайки стойностите на значимост на всички длъжности, може да се ранжират длъжностите по степен на важност.
Заплащането на труда според значимостта на длъжността:
Принципът на възнаграждение според значимостта на длъжността се реализира главно чрез повременната система. Тя се прилага в
- държавната и общинската администрация,
- образованието,
- културата,
- полицията и др.,
Повременната система се прилага и в материалното производство – при административни, управленски, експертни и др. дейности, чието изпълнение трудно би могло да се измери количествено.
Повременната система на заплащане на труда се прилага в две разновидности:
- проста повременна система, при която размерът на работната заплата се определя в зависимост от отработеното време
- повременно-премиална система, при която се изплащат допълнителни премии, например за увеличаване на продажбите, за подобряване на обслужването, за подобряване на качеството и др.
0 коментара:
Публикуване на коментар